Słaba efektywność (nawet niezawiniona) może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę

Ostatnio opowiadałem Ci, że Sąd Najwyższy zakończył niedawno okres wielu przyczyn wypowiedzenia. Teraz chciałbym Ci opowiedzieć o jednej z przyczyn takiego wypowiedzenia.

Jak pewnie wiesz, w przypadku umowy na czas nieokreślony niezbędne jest właściwe uzasadnienie takiego wypowiedzenia. Tylko co to właściwie oznacza? Sąd Najwyższy już wielokrotnie wskazywał, że wypowiedzenie jest normalnym trybem zakończenia stosunku pracy i nie jest potrzebne, aby przyczyną tą było jakieś nadzwyczajne zdarzenie.

Sąd Najwyższy potwierdził także, że sama słaba efektywność pracownika na tle jego kolegów może być wystarczającym uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę. Najpierw SN (II PK 116/13) stwierdził, że:

Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.

Później potwierdził taką linię orzeczniczą (II PK 87/14) wskazując, że:

Pracodawca może zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym w charakterze przedstawiciela medycznego, który samodzielnie organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym (w wykonywaniu pracy przedstawiciela medycznego) zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.

Oznacza to, że Sąd Najwyższy pozwala na rozwiązywanie stosunków pracy z pracownikami, którzy nie osiągają zadowalających wyników i są gorsi, jeżeli chodzi o wyniki pracy, na tle innych pracowników i to nawet w przypadku, gdy pracownicy ci pracują starannie, sumiennie i nie da się im zarzucić winy w osiąganiu niezadowalających wyników.

Jako pracodawca możesz więc minimalizować ryzyko prowadzonej przez siebie działalności, w tym także dokonywać redukcji i restrukturyzacji zatrudnienia poprzez rozwiązywanie stosunku pracy z mniej efektywnymi pracownikami. Masz więc prawo autonomicznego wyboru pracowników, co pozwoli na lepsze realizowanie celów prowadzonej przez Ciebie działalności.

Warto też dodać, że oba wyroki były wydane na tle samodzielnych stanowisk pracy, na których wymagane było osiągnięcie odpowiednich, określonych wcześniej przez pracodawcę wyników. Co więcej, przed rozwiązaniem stosunku pracy, niezadowalające wyniki utrzymywały się przez dłuższy czas (nie były incydentalne) i mogły być porównane z wynikami pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku w innych regionach. Ważne jest przy tym, żeby kryteria porównania pracowników były obiektywne, a pracownicy Ci znajdowali się w takich samych lub podobnych okolicznościach.

20160501_160741

5 thoughts on “Słaba efektywność (nawet niezawiniona) może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę

  1. Panie Karolu, ja mam pytanie trochę z innej beczki, ale liczę na Pana pomoc. Zatrudniliśmy pracownika – z orzeczonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności – od 20 maja br. na półtora miesiąca. Stopień niepełnosprawn. ustalony jest od 2013 r. Czy obliczając urlop wypoczynkowy dla tego pracownika, liczę też urlop dodatkowy z tyt. niepełnosprawności (z 10 – ciu dni)? Zastanawiam się, czy rok czasu – do uzyskanie tego dodatkowego urlopu – powinien przepracować u nas czy liczy się tu zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy. A czy przebywanie na świadczeniu rehabilitacyjnym w okresie zatrudnienia liczy się jako praca? Z góry dziękuję.

  2. a co z umową podpisaną na 25 miesięcy z Urzędem Pracy w ramach programu zatrudninia likwidacji bezrobocia, podczas gdy ten pracownik hamuje rozwój mojej firmy. Ma jednoosobowe stanowisko. /mam sklep internetowy?/ robi takie rzeczy ,ze że muszę przepraszać i likwidować zakupy… wysyłają mi w dz. opinia : negatywy… Czy na postawie takich orzeczeń mogę się zwrócić do Urzędu Pracy o rozwiązanie umowy…/ umowa zawiera tylko z art.52 kp …lub gdy sam się zwolni../Błagam o pomoc ,wziąłem kredyt na założenie firmy ,a ten gość mi ja rozwali…!!!

  3. Proszę o pomoc….Związanie się z takim pracownikiem przez PUP w ramach programu + 30..jestdla mnie porażką…Co chwile ,bierze wolne,okłamuje ,byłem u niego w domu…matka też nie daje ,,rady..jednego dnia twierdzi ,ze nie przyjdzie, że wyjeżdża do Niemiec…..ale się nie zwalnia na własną prośbę….Co mam zrobić jestem związany PUP na 25 m-cy…Ten „facet” mi przeszkadza w firmie i wprowadza straty.Prowadzę sklep internetowy,.Klienci są niezadowoleni…
    Jakie foemalności muszę załatwić aby rozwiązać z Nim umowę….????

  4. Każdy pracownik powinien mieć szansę na poprawę swojej wydajności. Oczywiście, niska produktywność wprowadza firmę w koszty, dlatego też nie powinno trzymać się nieefektywnywnych pracowników. Samo zwolnienie jednak powinno zachować pewną formę i nie jest to coś, co zrobi się z dnia na dzień. Jeśli już zwalniamy pracownika z powodu jego nie efektywności, warto oprzeć się o raporty i pokazać, że daliśmu mu szansę na poprawę wyników.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *