Dyskryminacja pracodawcy w sądzie pracy
W sądzie reprezentuję głównie pracodawców. Jednak teraz prowadzę trzy procesy przeciwko byłym pracodawcom. I przygotowując się do rozprawy przypomniałem sobie regulacje dotyczące pozycji pracownika i pracodawcy w procesie. I pozycje te wcale nie są równe. Pracownik jest stroną uprzywilejowaną w sądzie pracy.
Sprawy z zakresu prawa pracy podlegają bowiem odrębnym regulacjom proceduralnym. Kodeks postępowania cywilnego przewiduje szereg uproszczeń dla pracownika, który wszczyna proces przeciwko swojemu pracodawcy. Natomiast w sytuacji odwrotnej – gdy to pracodawca jest powodem, a pracownik pozwanym – przepisy polepszające sytuację procesową są wobec pracodawcy wyłączone na mocy przepisu art. 4777 k.p.c. Przepis ten stanowi bowiem:
Przepisów art. 464, 467, 468, 470-473 nie stosuje się w sprawach, w których pracownik jest stroną pozwaną.
Do czego odnoszą się te regulacje? Pierwszy z tych przepisów (464 kpc) traktuje o niedopuszczalności odrzucenia pozwu, w sytuacji, gdy powód wniósł sprawę pomimo niedopuszczalności drogi sądowej lub gdy do rozpoznania sprawy właściwy jest inny organ (np. organ rentowy). Oznacza to, że gdy pracodawca wniesie sprawę do sądu, a właściwym organem do jej rozpoznania jest np. ZUS – sąd pozew odrzuci. W sytuacji, gdy powodem jest pracownik, sąd przekazałby sprawę według właściwości wydając odpowiednie postanowienie w tym zakresie. Ale odrzucenia nie będzie.
Kolejna regulacja (467 kpc) dotyczy wstępnego badania sprawy. Po wniesieniu pozwu Sąd dokonuje wstępnego badania, które polega na ustaleniu, czy pismo wszczynające postępowanie sądowe spełnia niezbędne wymagania, pozwalające nadać mu dalszy bieg oraz na podjęciu czynności umożliwiających rozstrzygnięcie sprawy już na pierwszym posiedzeniu. W przypadku, gdy sąd stwierdzi jakieś braki, powód który jest pracownikiem zostanie wezwany do ich uzupełnienia tylko wtedy, gdy braków nie da się usunąć w toku czynności wyjaśniających. W sytuacji, gdy sprawę wnosi pracodawca, zastosowanie mają podstawowe regulacje postępowania dotyczące braków formalnych pisma procesowego, czyli wezwanie do ich uzupełnienia pod rygorem odrzucenia pozwu. Czyli bez taryfy ulgowej.
Następny przepis (468 kpc) stanowi o czynnościach wyjaśniających i nawiązuje do poprzedniego. Sąd podejmie z urzędu czynności wyjaśniające, aby pomóc pracownikowi usunąć braki formalne pism procesowych (w tym dokładniej określić swoje żądania), ustalić okoliczności i dowody w sprawie, a także w celu wyjaśnienia stanowisk stron oraz skłonienia ich do pojednania i zawarcia ugody. Po raz kolejny, pracownik jako strona uznana za słabszą w postępowaniu, otrzyma od sądu pomoc w zakresie stawianych żądań. Na pomoc taką nie może jednak liczyć powód-pracodawca.
W art. 470-473 k.p.c. znajdziemy przepisy stanowiące o reprezentacji, terminach, doręczeniach i dowodach. Wszystkie one mają na celu ułatwienie i przyspieszenie postępowania. Ponadto, przewidziana jest kompetencja sądu do wzywania stron, świadków, biegłych lub innych osób z urzędu, z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne, jeżeli Sąd uzna to za niezbędne do przyspieszenia rozpoznania sprawy (np. telefonicznie). Dodatkowo nie będą stosowane przepisy ograniczające dopuszczalność dowody ze świadków i z przesłuchania stron. Nie trzeba wyjaśniać jak duże jest to ułatwienie dla pracownika, który dochodzi roszczeń przed sądem. Pracodawca tych ułatwień nie ma.
Przepisy szczególne postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy stawiają w lepszej pozycji pracownika, ale tylko jeśli jest on stroną wszczynającą postępowanie. Jeżeli to pracodawca wytacza powództwo przeciwko pracownikowi nie będzie mógł skorzystać z takich ułatwień procesowych. Jednakże, jeżeli spojrzymy na to z drugiej strony – z takich ułatwień nie będzie mógł skorzystać również pracownik, który będzie stroną pozwaną.
W tekście świadomie milczeniem pominięto niezwykle ważną kwestię, że decyzja pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, która jest sprzeczna z prawem bądź bezzasadna, niestety jest prawnie skuteczna. Tak działające prawo pracy oznacza, że pozycja pracodawcy jest znacząco korzystniejsza niż pracownika, który w wyniku bezprawnych działań pracodawcy skutecznie traci pracę i może sobie ewentualnie dochodzić sprawiedliwości w sądzie, a nawet w przypadku wygranej nie zawsze będzie miał szansę powrotu do pracy, gdyż sąd podzieli pogląd pracodawcy, iż jest to niecelowe. Wyjątki od tej reguły dotyczą m.in. radnych bądź działaczy związkowych korzystających z tzw. ochronki, którzy faktycznie są w uprzywilejowanej pozycji względem swojego pracodawcy. Postawiona w tytule teza jest w istocie bardzie zręcznie przemyślanym celowym przedsięwzięciem mającym ogniskować uwagę Czytelników na wybranych kwestiach proceduralnych, pomijając jednocześnie zagadnienie fundamentalne, jakim jest uprzywilejowana pozycja pracodawcy, który nawet jeśli ewidentnie narusza prawo przy podejmowaniu decyzji personalnych to jego działania wywołują skutki prawne, a pracownik traci zatrudnienie. To jest właśnie paradoks przepisów prawa pracy, bowiem decyzje podejmowane z naruszeniem prawa mają moc obowiązującą. Najpierw zapada nieformalny wyrok i pracodawca może bezpodstawnie pomówić, oskarżyć pracownika, w rezultacie doprowadzając do wyrzucenia go z pracy, a prawo pozwala mu na takie działania.
Witam
Moja Firma jest właśnie w takim sporze sądowym z byłym pracownikiem. Dla mnie jako również pracownika mojej Firmy jest okropne co może dotknąć naszą Firmę jeżeli przegramy sprawę z tym człowiekiem. Był \”wampirem energetycznym\” wysysającym całą energię z pracowników i szefa, który jest naprawdę sprawiedliwym człowiekiem, dającym człowiekowi szansę poprawy zachowania, jest osobą pomocną i bardzo spokojną. Teraz ma zostać ukarany że nie wpisywał temu człowiekowi nagan do teczki, nie zabierał premii (dodam iż ten pracownik miał niepracującą żonę, dziecko i duże obciążenia komornicze), nie chciał go zwolnić kilka lat, ale sytuacja już tak urosła, że podjął tą decyzję. Odchorował to bardzo, ponieważ z każdym pracownikiem się wiąże i próbuje wczuć się w jego rolę. Teraz pozostali pracownicy odżyli, wiecie co znaczy słyszeć rozmowy , żarty i śmiechy wśród zadowolonych pracowników. Jeżeli to ma być warte KARY FINANSOWEJ jaką będzie musiał zapłacić mój Szef, to może ten spokój jest tego wart. Tylko dlaczego sąd bezmyślnie wierzy pracownikowi !!!
Proszę o odpowiedź, bo takie jest prawo, bo \”zawsze\” musi wygrać pracownik ? Żal
Marta, pracownicy czasami jednak przegrywają w sądach, bez przesady.
Każdy rozsądny pracodawca wie, że nie może wyrzucić pracownika bez odpowiedniej dokumentacji. Twój szef chciał być dobry, a jak powszechnie wiadomo, jak się chce mieć miękkie serce to tyłek trzeba mieć wyjątkowo twardy.
Marto, moim zdaniem szef nie zachowywał się profesjonalnie. Za przewinienia powinna być nagana. Kiedy pracownikowi nie należała się premią, trzeba było ją zabrać. Poinformować pracownika co będzie, jeśli nie zmieni swojej postawy. Może „Wampir energetyczny” poszedł by po rozum do głowy? Litość na jednym, to dyskryminacją pozostałych.
Ułatwienia wymienione są jedynie ułatwieniami proceduralnymi dla pracownika. Nie jest to dyskryminacja merytoryczna. Komentarze pod spodem dotyczą przegranych spraw.