Pozew pracownika o odszkodowanie możliwy przez wiele lat (III PZP 3/16)

Wyobraź sobie taką sytuację. Ze względu na swoją sytuację ekonomiczną, gospodarczą i organizacyjną jesteś zmuszony zwolnić kilku pracowników. Przy wyborze kryterium zwolnienia kierujesz się przede wszystkim kwalifikacjami niezbędnymi do pracy. Spośród innych pracowników postanawiasz wypowiedzieć umowę 50-letniemu pracownikowi, który nie posługuje się językiem angielskim (niezbędnym w pracy), nie radzi sobie z obsługą SAP (powszechnie u Ciebie używanym) oraz nie radzi sobie zbyt dobrze z pracą w zespole.

Po złożeniu przez Ciebie wypowiedzenia, pracownik ten odwołuje się po upływie roku do sądu pracy. Odwołanie to jednak zostaje oddalone przed Sąd I i II instancji z uwagi na przekroczenie terminu do wniesienia odwołania.

Po dwóch latach od tej sytuację otrzymujesz kolejny pozew, tym razem o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu – ze względu na wypowiedzenie umowy w oparciu o wiek i  to, że pracownik przeszedł do Ciebie od innego pracodawcy.

Sprawa ta miała rzeczywiście miejsce. Sąd Rejonowy oddalił powództwo o odszkodowanie wskazując, że kryteria doboru do zwolnienia nie miały charakteru dyskryminującego. Sąd Okręgowy oddalił apelację pracownika, ale zmienił podstawę orzeczenia. SO wskazał bowiem, że powództwo powinno być oddalone ze względu na oddalenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. W ocenie Sądu pracownik nie może powoływać się na bezprawność wypowiedzenia w żadnym innym postępowaniu niż w postępowaniu z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Takie rozstrzygnięcie sprowokowało skargę kasacyjną pracownika, natomiast Sąd Najwyższy przekazał zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi tego Sądu. Zagadnienie brzmiało następująco:

Czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.)?

W ocenie SN zagadnienie to budzi poważne wątpliwości prawne, ponieważ Sąd rozstrzygając takie sprawy rozstrzygał odmiennie – albo przyjmował, że bez odwołania od wypowiedzenia nie jest możliwe dochodzenie odszkodowania z powołaniem się na dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia, albo wręcz przeciwnie – że roszczenie o odszkodowanie jest roszczeniem niezależnym i można go dochodzić nawet bez odwoływania się od wypowiedzenia.

W końcu Sąd Najwyższy podjął uchwałę (7) (III PZP 3/16), w której stwierdził, że:

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Co to oznacza dla Ciebie? Jeżeli rozwiążesz umowę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia, to fakt, że pracownik nie wniósł odwołania w terminie 7 dni albo w terminie 14 dni wcale nie sprawia, że możesz czuć się bezpiecznie. Może się bowiem okazać za kilka miesięcy czy lat (nie więcej jednak niż 3 lata, bo po tym czasie roszczenie będzie przedawnione), że zostałeś pozwany o zapłatę odszkodowania ze względu na naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Chodzi tutaj zwłaszcza o zwalnianie pracowników z przyczyn ich niedotyczących i tzw. przyczynę zwolnienia drugiego stopnia. Może to się jednak zdarzyć również w innych wypadkach, gdy np. pracownik wskaże, że przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, a w istocie chodziło o inną, mającą charakter dyskryminujący. Musisz się więc mieć na baczności.

20161027_115805-01

Odwołanie z funkcji członka zarządu jako przyczyna nie leżąca po stronie pracownika (II PK 184/09)

Ostatnio w prasie sporo pisze się o zmianach w zarządach różnych spółek. W związku z tym chciałbym dzisiaj opowiedzieć Ci o skutkach rozwiązywania stosunku pracy z członkiem zarządu.

Zazwyczaj w sytuacji, w której taki członek zarządu zostaje odwołany ze swojej funkcji, nie ma już sensu utrzymywać z nim również stosunku pracy. Wtedy też dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę.

Warto się zastanowić nad tym, jaki właściwie charakter ma takie wypowiedzenie. Było to już przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego (sygn. akt II PK 184/09), który orzekł, że – co do zasady – rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę odwołanemu członkowi zarządu będzie wypowiedzeniem złożonym z przyczyn niedotyczących pracownika.

Sąd wskazał bowiem na zasadę, która odnosi się do wszystkich wypowiedzeń składanych przez pracodawcę, a mianowicie, że w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia – ciężar dowodu jej istnienia spoczywa na pracodawcy.

Mimo, że to pracownik odwołuje się do sądu pracy od wypowiedzenia, to pracodawca będzie musiał wykazać, że przyczyna wypowiedzenia rzeczywiście występowała. Natomiast pracownik musi wykazać okoliczności przytoczone przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Przenosząc te rozważania na sytuację odwołania członka zarządu i wypowiedzenia w związku z tym umowy o pracę – to pracodawca musi wykazać że pośrednia przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę leżała po stronie pracownika. Będzie więc musiał wykazać, że do odwołania z funkcji członka zarządu, doszło z przyczyn leżących po stronie tego członka.

Jeżeli pracodawca nie wykaże, że do odwołania z funkcji doszło z przyczyn leżących po stronie pracownika, zakłada się, że doszło do tego z przyczyn go niedotyczących. A z tym już wiąże się konsekwencja w postaci obowiązku wypłaty ustawowej odprawy, w wysokości określonej w przepisie art. 8 ust. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych:

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1 jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Okoliczność ta może mieć jeszcze większe znaczenie, jeżeli wziąć pod uwagę nowy, zryczałtowany podatek od odpraw umownych w wysokości 70%, po przekroczeniu odpowiedniego progu. Natomiast w przypadku odprawy ustawowej, będzie ona objęta jedynie „normalnym” podatkiem dochodowym.

20160120_155301

Zwolninia grupowe a wypowiedzenie warunków pracy i płacy – wątpliwości ciąg dalszy

Jakiś czas temu opowiadałem Ci o tym, że Sąd Najwyższy postanowił przekazać do rozpoznania powiększonemu składowi tego Sądu zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia dotyczące tego, czy w przypadku wypowiedzeń zmieniających również należy stosować warunki wskazane ustawą o tzw. zwolnieniach grupowych.

Cały problem wynikał z rozbieżności w orzecznictwie – raz SN orzekł, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych powinny być stosowane do wypowiedzeń zmieniających, jeżeli zostały spełnione warunki do zastosowania tej ustawy. Innym razem SN orzekł, że stosowanie tych przepisów nie zawsze będzie konieczne (w zależności od tego czy intencją pracodawcy jest rzeczywiście zmiana warunków pracy czy może wypowiedzenie definitywne). Sprawa jest tak skomplikowana, że miało się tym zająć 7 Sędziów SN.

Ale się nie zajmie. 14 października Sąd Najwyższy postanowił bowiem… odmówić podjęcia uchwały. Nie ma więc na razie pewności co do tego, który nurt jest słuszny, a na uzasadnienie postanowienie o odmowie podjęcia uchwały przyjdzie nam jeszcze poczekać.

Jednak życie trwa i na scenie pojawił się nowy gracz, który być może pomoże rozwiązać powyższy problem.  A chodzi mi o Trybunał Sprawiedliwości UE. Łódzki Sąd Okręgowy skierował do TSUE pytanie prejudycjalne, które powstało przy rozpoznawaniu sprawy z odwołania pielęgniarek, którym ze względu na trudną sytuację finansową, złożono wypowiedzenia warunków płacy.

Pielęgniarki powołują się na wadliwość wypowiedzeń, ponieważ nie przeprowadzono procedur ustanowionych ustawą o zwolnieniach grupowych. Skierowanie pytania do TSUE wydaje się więc słuszne, skoro sytuacja prawna jest niejasna, a „nasza” ustawa o zwolnieniach grupowych opiera się na prawie unijnym.

Jakie wnioski z tego wynikają dla Ciebie? Otóż do czasu rozstrzygnięcia kwestii stosowania bądź nie regulacji ustawy o zwolnieniach grupowych w przypadku wypowiedzeń zmieniających, o ile przepisy tej ustawy znalazłyby zastosowanie w przypadku wypowiedzeń definitywnych bezpieczniej będzie jednak procedury tam zawarte zastosować.

W innym przypadku, jeżeli okaże się, że ustawa powinna być stosowana, będziesz narażony na konieczność np. zapłaty zaległej części wynagrodzeń w przypadku uznania wypowiedzeń zmieniających za bezskuteczne, bo wadliwe.

Będę Cię informować, jeżeli coś się w tej kwestii wyjaśni.

20150902_131224-01

Wypowiedzenie zmieniające a konieczność stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych

Gdy doradzam w sprawach z zakresu zbiorowego prawa pracy czy w restrukturyzacji związanej z wypowiedzeniem zmieniającym, powiązanym np. ze zmianą ZUZP, często słyszę pytanie: a co z procedurą zwolnień grupowych? Trzeba stosować czy nie trzeba? Sprawa nie jest wcale prosta. Co na to Sąd Najwyższy? (więcej…)