Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

W październiku 2016 r. ogłosiliśmy konkurs na studentów Wydziału Prawa mojej alma mater. Po zapoznaniu się z esejami młodych (prawie) prawników na praktyki zaprosiliśmy trzy studentki WPiA UMK. Ich zadaniem było m.in. przygotowanie wpisu na jeden z naszych blogów. Poniżej wpis autorstwa p. Mariki Gdowskiej.

Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

Łączenie się pracodawców to dość częste sytuacje. O niektórych konsekwencjach dla istnienia związków zawodowych w przypadku łączenia spółek możesz przeczytać w tym artykule. Ale czy w wyniku połączenia może dojść do sytuacji, gdy związek zakładowy, mający status zakładowego, straci taki status?

Otóż może. Wyjaśnię to na przykładzie Kompanii Węglowej.

Pracownik, będący przewodniczącym Komisji Zakładowej WZZ „Sierpień  80”, pracował w jednej z wielu kopalń, która weszła w skład nowopowstałej Kompanii Węglowej. W związku z naruszeniem przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych wręczono mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale bez pytania związku o zgodę. Pracodawca stał bowiem na stanowisku, że organizacja związkowa nie miała charakteru „zakładowej”.

Pamiętaj, że tylko organizacja „zakładowa” ma przywileje, w tym związane z ochroną jej działaczy.

Sąd Najwyższy już dawno przyjął, że „zakładowa organizacja związkowa” to jedyna organizacja danego związku, która zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy (uchwała z dnia 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95).

W naszej sprawie okazało się, że WZZ „Sierpień 80” nie spełnił tego warunku, albowiem nie dostosował swojej struktury do nowych warunków, czyli do struktury po połączeniu. W Kompanii Węglowej nadal działało wiele WZZ „Sierpień 80”, a każda z nich obejmowała jedną lub kilka kopalni, a nie całą firmę.

Dlatego Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca postąpił prawidłowo uznając, że ta organizacja związkowa nie jest „zakładowa” (wyrok z dnia 26 stycznia 2011 r., I PK 144/10). Skoro tak, to pracodawca mógł przyjąć, że pracownik nie jest objęty szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, a zaś pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez zastosowania trybu określonego w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Na czym polegał błąd związku? Na tym, że nie znali swojego statutu.

To statuty poszczególnych związków zawodowych określają zasięg terytorialny działalności danej organizacji związkowej i to z nich pracodawca czerpie informacje o związku. Jeżeli w statucie teren działania organizacji związkowej jest określony przy użyciu nazwy konkretnego pracodawcy (już byłego, np. Kopalnia XYZ), to po połączeniu organizacja związkowa straci charakter „zakładowości”.

Jeżeli zatem w Twojej firmie dochodziło do połączeń, to warto upewnić się, czy związek aby na pewno ma charakter zakładowego.

Odwołanie członka zarządu wybranego przez pracowników

Na podstawie art. 16 ust. 1 ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji w spółkach, które powstały w drodze komercjalizacji pracownicy wybierają jednego z członków zarządu, jeżeli zatrudnienie jest wyższe niż 500 osób. Taką spółką jest Polska Wytwórnia Papierów Wartościowych S.A., której jedynym akcjonariuszem jest Skarb Państwa.

Właśnie w PWPW doszło do odwołania takiego członka zarządu przez walne zgromadzenie akcjonariuszy, a więc – w praktyce – Ministra Skarbu Państwa, działającego w imieniu Skarbu Państwa.

W związku z tym pojawiło się szereg wątpliwości czy akcjonariusze mogą ot tak odwołać członka zarządu wybranego przez pracowników i jakie drogi odwołania od tej decyzji mają sami pracownicy, którzy są reprezentowani przez związki zawodowe.

Poniżej znajdziesz komentarz do tej sytuacji, który powinien rozwiać Twoje wątpliwości, autorstwa mojej aplikantki Agaty Kicińskiej, która ostatnio opublikowała na łamach bloga wpis na temat przepisów przejściowych do nowelizacji k.p.

Komentarz ten został opublikowany na łamach Dziennika Gazety Prawnej w dodatku Kadry i płace z 18.02.2016 r. nr 33 (4180).

PWPW

Rada Dialogu Społecznego

Już kilka razy mówiłem Ci o organizacjach pracodawców i ich roli. Sam zresztą współpracuję z taką organizacją, a dokładniej ze Związkiem Pracodawców Ciepłownictwa, ponieważ branża energetyczna jest mi bardzo bliska.

Dlatego warto odnotować, że niedawno weszła w życie ustawa o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego. Sądzę, że warto poświęcić jej ten wpis.

Na pewno pamiętasz o instytucji zwanej Komisją Trójstronną, która faktycznie nie działa już od 2 lat, a to ze względu na zarzucenie jej przez organizacje związkowe, że ma ona charakter pozorny i nie daje im realnego wpływu na politykę w zakresie pracy.

Odpowiedzią na te bolączki ma być właśnie Rada Dialogu Społecznego, która ma zastąpić Komisję Trójstronną. Została ona powołana w celu realizacji konstytucyjnej zasady dialogu społecznego.

Przechodząc jednak do najważniejszego, czyli tego co taka Rada będzie mogła zrobić – po pierwsze, będzie miała quasi inicjatywę ustawodawczą. Co prawda nie będzie to inicjatywa samodzielna, a dla jej realizacji konieczne będzie działanie Rady Ministrów, ale projekt ustawy stworzony przez Radę będzie musiał być przez RM rozważony, a w przypadku jego odrzucenia lub istotnych zmian – RM będzie musiała takie kroki uzasadnić.

Novum w kompetencjach Rady to możliwość występowania do Sądu Najwyższego z wnioskiem o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego, budzącego rozbieżności w wykładni. Dodatkowo Rada ma prawo wyrażać opinię w sprawie rządowych projektów ustaw. Jeżeli opinia Rady nie będzie podzielona przez RM, rząd będzie musiał zawrzeć w uzasadnieniu ustawy powody, dla których opinii Rady nie uwzględnił.

Poza tym Rada przejmuje dotychczasowe kompetencje Komisji Trójstronnej w zakresie ustalania minimalnego wynagrodzenia czy uzgodnienia w zakresie projektu budżetu.

W skład Rady, podobnie jak przy jej poprzedniczce, będą wchodziły 3 strony – przedstawiciele rządu, pracodawców i pracowników. Jako przedstawicieli organizacji pracodawców doszło na razie do zgłoszenia członków z ramienia Konfederacji Lewiatan, Pracodawców RP, Związku Rzemiosła Polskiego i Bussines Centre Club.

W pracach Rady mogą brać bowiem udział organizacje pracodawców reprezentatywne, czyli (art. 25 ust. 2 ustawy):

ogólnokrajowe organizacje pracodawców o charakterze ponadbranżowym, funkcjonujące na podstawie ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców lub ustawy z dnia 22 marca 1989 r. o rzemiośle , spełniające łącznie następujące kryteria:

1) zrzeszają pracodawców zatrudniających łącznie co najmniej 300 000 pracowników, z zastrzeżeniem ust. 3;

2) zrzeszają pracodawców prowadzących podstawowy rodzaj działalności gospodarczej w co najmniej połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej, z zastrzeżeniem ust. 4;

3) posiadają wśród członków regionalne organizacje pracodawców o charakterze ponadbranżowym, mające siedziby w co najmniej połowie województw.

Czy Rada spełni swoją funkcję? No cóż, wydaje się, że po wyborach mniej będzie w niej emocji. A że będzie też mniej merytorycznej treści, to już prawie nikogo nie interesuje…

20150901_152904-02 

Związki zawodowe dla każdego?

Przed długim czerwcowym weekendem, czekając z rodziną na samolot (7 godzin opóźnienia, ale będzie odszkodowanie) przejrzałem prasę. A tam kilka artykułów o wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r. w sprawie „otwarcia” związków zawodowych. Czy popularność związków wzrośnie?

Przypomnę, że Trybunał rozpoznał wniosek OPZZ w sprawie zbadania z Konstytucją art. 2 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Orzekł, że przepis ten,

w zakresie, w jakim ogranicza wolność tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową niewymienionym w tym przepisie, jest niezgodny z art. 59 ust. 1 w związku z art. 12 konstytucji.

Sąd ten wyrok?

Chodzi o to, że ustawa o związkach zawodowych dotyczy pracowników w rozumieniu kodeksu pracy, czyli obejmuje osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Tymczasem Trybunał Konstytucyjny uważa, że prawo do zrzeszania się w związku zawodowym mają pracownicy, ale w konstytucyjnym rozumieniu tego pojęcia. Oznacza to, że nie jest ważna podstawa prawna zatrudnienia. Ważna jest raczej relacja pomiędzy podmiotami. Coś jakby ekonomiczny a nie prawny sens pracy.

Trybunał wyjaśnił to tak:

Status pracownika powinien być oceniany przez odwołanie się do kryterium wykonywania pracy zarobkowej. W perspektywie konstytucyjnej pracownikiem jest zatem każdy, kto wykonuje określoną pracę zarobkową, pozostaje w stosunku prawnym z podmiotem, na rzecz którego ją świadczy oraz posiada takie interesy zawodowe związane z wykonywaniem pracy, które mogą być grupowo chronione.

Nie chodzi zatem o to, że prawa do zrzeszania nie miały osoby na „umowach śmieciowych”. Nie lubię tego pojęcia, ale jeżeli w jego zakres wchodzą też umowy na czas określony, to akurat osoby te mogły wstępować do ZZ. Ale w sumie to nie chcę komentować tego wyroku, tylko zastanowić się, co może być dalej.

Uważam, że teraz będzie dochodzić do pewnej „erozji” pojęcia pracownika, na rzecz właśnie podejścia ekonomicznego czy konstytucyjnego. Zaczną się rozważania (a potem pewnie procesy) dotyczące tego, czy aby sądy pracy nie powinny rozpoznawać sporów z takich umów „pracowniczych”. Państwowa Inspekcja Pracy z ogromną energią utworzy nowe etaty do walki z nadużyciami w sektorze „szeroko pojmowanych stosunków pracy”. Związki Zawodowe gremialnie rzucą się do zmian swoich statutów i będą je poszerzać o prawo wstępowania „pracowników”. A co z bezpieczeństwem i higieną pracy? Dlaczego przy odpisie na ZFŚS pomijać kolegów pracujących na umowach zlecenia?

Wzrośnie liczba związkowców? Oczywiście, przecież walczyć będą o słuszna prawa pracowników i „pracowników”. A że przy okazji wzrośnie liczba etatów pod ochroną? No cóż, takie jest prawo.

Wyrok TK wejdzie w życie za kilka tygodni, po opublikowaniu go w Dzienniku Ustaw. Tak od razu jakiegoś wielkiego przełomu nie będzie, cały wyrok to raczej wytyczne dla ustawodawcy, który musi dać prawo zrzeszania się wszystkim osobom, które na gruncie konstytucyjnym (wg mnie na gruncie ekonomicznym) są pracownikami.

Ale sposób, w jaki to zrobi, będzie miał już ogromne znaczenie. Może przy tej okazji warto przyjrzeć się innym przepisom ustawy związkowej?

A kto zapłaci za skutki wyroku Trybunału? Oczywiście pracodawcy. I warto się do tego przygotować.

20150604_163512-01