Obniżenie wieku emerytalnego a ochrona przedemerytalna

Do dzisiejszego wpisu zainspirował mnie wykład na studiach podyplomowych HR Business Partner. Wspominałem już, że prowadzę tam zajęcia z prawa pracy. Ostatnio mówiłem właśnie m.in. o skutkach ochrony przed zwolnieniem z pracy osób w wieku przedemerytalnym. I zwróciłem uwagę, że najnowsza dobra zmiana prawa (czyli powrót do zasady 60/65) wiele w zakresie tej ochrony zmieni. Na szczęście masz jeszcze czas, by swoją firmę do tej zmiany przygotować. 

Dzisiaj Prezydent podpisał ustawę o obniżeniu wieku emerytalnego, czyli ustawę o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz innych niektórych ustaw, na podstawie której dojdzie do obniżenia wieku emerytalnego dla mężczyzn – do 65 lat oraz dla kobiet – do 60 lat. Ustawa ta ma wejść w życie z dniem 1 października 2017 r.

Zmiany te mają ogromne znaczenie dla ochrony przedemerytalnej i to zarówno dla pracowników objętych już ochroną, jak i dla pracowników, którzy dopiero wejdą w okres ochronny w związku z nowymi przepisami.

Przypomnę Ci tylko, że na podstawie art. 39 k.p. ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę objęci są pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile okres dalszego zatrudnienia pozwoli takiemu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury. Do tej pory zasadą było, że pracownik po osiągnięciu wieku emerytalnego tracił szczególną ochronę przed zwolnieniem.

Teraz przepisy przejściowe ustawy o obniżeniu wieku emerytalnego wprowadzą trochę chaosu w tym zakresie. Cały problem jest w dwóch przepisach.

Pierwszy z nich (art. 28 ustawy zmieniającej) stanowi, że pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy są już objęci ochroną, od dnia jej wejścia w życie korzystają z ochrony przedemerytalnej do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego, w rozumieniu dotychczasowych przepisów.

Oznacza to, że pracownicy, którzy teraz są objęci ochroną przedemerytalną nie tracą tej ochrony nawet, jeżeli osiągną już wiek emerytalny. Sytuacja ta jeszcze bardziej się skomplikuje, jeżeli weźmiemy pod uwagę, że dla pracowników w różnym wieku dotychczas obowiązują różne pułapy wieku emerytalnego, wynikające z ustawy podwyższającej wiek emerytalny, która weszła w życie w 2013 r. Niektórzy pracownicy będą objęci ochroną nawet przez ponad 6 lat.

Przykład: Pracownik-mężczyzna urodzony 1 października 1953 r., w dniu wejścia w życie przepisów będzie miał 64 lata. Ochroną przedemerytalną jest objęty od roku. Ochrona będzie trwała do osiągnięcia przez niego wieku 67 lat, czyli do 1 października 2019 r. Oznacza to, że jego ochrona przedemerytalna będzie trwała pomimo osiągnięcia przez niego nowego wieku emerytalnego – 65 lat, jeszcze przez 2 lata.

Drugi przepis (art. 29 ustawy zmieniającej) dotyczy pracowników, którzy nie są jeszcze objęci ochroną i osiągną wiek odpowiednio 65 i 60 lat w okresie 4 lat od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej. Ta grupa będzie objęta szczególną ochroną przed zwolnieniem w okresie od dnia 1 października 2017 r. do dnia 1 października 2021 r., nawet gdyby osiągnięcie wieku emerytalnego przez nich nastąpiło wcześniej.

Przykład: Pracownik-kobieta urodzona 1 października 1960 r., w dniu wejścia w życie przepisów będzie miała 57 lat. Nie jest objęta ochroną przedemerytalną. Na skutek wejścia w życie nowych przepisów ochrona będzie jej przysługiwała od 1 października 2017 r. do dnia 1 października 2021 r., pomimo, że nowy wiek emerytalny osiągnie w dniu 1 października 2020 r.

Być może najbliższe miesiące warto wykorzystać na analizę, czy aby po 1 października 2017 r. nie będziesz musiał zwrócić szczególnej uwagi na kwestie ochrony przedemerytalnej. Może się bowiem okazać, że pracownik, któremu chcesz wypowiedzieć umowę o pracę jest taką ochroną objęty, pomimo tego, że wiek emerytalny już osiągnął.

Pozew pracownika o odszkodowanie możliwy przez wiele lat (III PZP 3/16)

Wyobraź sobie taką sytuację. Ze względu na swoją sytuację ekonomiczną, gospodarczą i organizacyjną jesteś zmuszony zwolnić kilku pracowników. Przy wyborze kryterium zwolnienia kierujesz się przede wszystkim kwalifikacjami niezbędnymi do pracy. Spośród innych pracowników postanawiasz wypowiedzieć umowę 50-letniemu pracownikowi, który nie posługuje się językiem angielskim (niezbędnym w pracy), nie radzi sobie z obsługą SAP (powszechnie u Ciebie używanym) oraz nie radzi sobie zbyt dobrze z pracą w zespole.

Po złożeniu przez Ciebie wypowiedzenia, pracownik ten odwołuje się po upływie roku do sądu pracy. Odwołanie to jednak zostaje oddalone przed Sąd I i II instancji z uwagi na przekroczenie terminu do wniesienia odwołania.

Po dwóch latach od tej sytuację otrzymujesz kolejny pozew, tym razem o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu – ze względu na wypowiedzenie umowy w oparciu o wiek i  to, że pracownik przeszedł do Ciebie od innego pracodawcy.

Sprawa ta miała rzeczywiście miejsce. Sąd Rejonowy oddalił powództwo o odszkodowanie wskazując, że kryteria doboru do zwolnienia nie miały charakteru dyskryminującego. Sąd Okręgowy oddalił apelację pracownika, ale zmienił podstawę orzeczenia. SO wskazał bowiem, że powództwo powinno być oddalone ze względu na oddalenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. W ocenie Sądu pracownik nie może powoływać się na bezprawność wypowiedzenia w żadnym innym postępowaniu niż w postępowaniu z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Takie rozstrzygnięcie sprowokowało skargę kasacyjną pracownika, natomiast Sąd Najwyższy przekazał zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi tego Sądu. Zagadnienie brzmiało następująco:

Czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.)?

W ocenie SN zagadnienie to budzi poważne wątpliwości prawne, ponieważ Sąd rozstrzygając takie sprawy rozstrzygał odmiennie – albo przyjmował, że bez odwołania od wypowiedzenia nie jest możliwe dochodzenie odszkodowania z powołaniem się na dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia, albo wręcz przeciwnie – że roszczenie o odszkodowanie jest roszczeniem niezależnym i można go dochodzić nawet bez odwoływania się od wypowiedzenia.

W końcu Sąd Najwyższy podjął uchwałę (7) (III PZP 3/16), w której stwierdził, że:

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Co to oznacza dla Ciebie? Jeżeli rozwiążesz umowę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia, to fakt, że pracownik nie wniósł odwołania w terminie 7 dni albo w terminie 14 dni wcale nie sprawia, że możesz czuć się bezpiecznie. Może się bowiem okazać za kilka miesięcy czy lat (nie więcej jednak niż 3 lata, bo po tym czasie roszczenie będzie przedawnione), że zostałeś pozwany o zapłatę odszkodowania ze względu na naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Chodzi tutaj zwłaszcza o zwalnianie pracowników z przyczyn ich niedotyczących i tzw. przyczynę zwolnienia drugiego stopnia. Może to się jednak zdarzyć również w innych wypadkach, gdy np. pracownik wskaże, że przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, a w istocie chodziło o inną, mającą charakter dyskryminujący. Musisz się więc mieć na baczności.

20161027_115805-01

Okres wypowiedzenia umów na czas określony po nowelizacji Kodeksu pracy

Nowelizacja kp obowiązuje już kilka miesięcy, ale nie wszystko jest jeszcze jasne. I pewnie długo nie będzie…

Ostatnio często pytacie o okres wypowiedzenia dla umów na czas określony – „Dlaczego pracodawca mówi, że mam miesiąc okresu wypowiedzenia, jak w umowie mam dwa tygodnie?”, „Jaki okres wypowiedzenia mam podać w teraz składanym wypowiedzeniu?”, „Dwa tygodnie czy miesiąc, i dlaczego?”, „Nie wręczyłem informacji o zmianie okresu wypowiedzenia i nie wiem jaki okres teraz obowiązuje.”

Zamiast więc odpowiadać na każdy komentarz z osobna, postanowiłem przypomnieć Ci o nowych zasadach dotyczących okresu wypowiedzenia i aktualnej sytuacji w tym zakresie właśnie w tym wpisie. Już tłumaczę.

Pamiętasz na pewno, że 22 lutego tego roku weszła w życie duża zmiana Kodeksu pracy. Zmiany te dotyczyły także okresu wypowiedzenia, ale można powiedzieć, że pierwsze skutki widać dopiero teraz.

Przepisy przejściowe ustawy stanowiły, że do umów na czas określony, które trwały w dniu wejścia w życie nowych przepisów stosować będziemy nowe regulacje dotyczące okresów wypowiedzenia. Ustawodawca zastrzegł jednocześnie, że staż pracy, od którego zależeć będzie długość okresu wypowiedzenia liczyć będziemy na nowo, od dnia wejścia w życie zmian, czyli od 22 lutego 2016 r.

I tutaj przechodzimy do sedna całego zamieszania. Z dniem 21 sierpnia doszło bowiem do automatycznego, z mocy prawa, przedłużenia okresu wypowiedzenia umów na czas określony z dwóch tygodni do jednego miesiąca.

Żeby taki skutek nastąpił nie trzeba było podpisywać żadnych aneksów ani porozumień do umów o pracę, brak informacji o zmianie warunków zatrudnienia też tutaj niczego nie zmieniał. Po prostu nadszedł ten dzień i umowy na czas określony, które były zawarte przed 22 lutego 2016 r. mogą być wypowiedziane za 1-miesięcznym okresem wypowiedzenia – o ile zawierały klauzulę o możliwości ich wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem.

Jest jednak pewien haczyk. Żeby można było „załapać się” na dwutygodniowy okres wypowiedzenia, wypowiedzenie takie musiało być złożone najpóźniej 6 sierpnia 2016 r. Liczy się bowiem data rozwiązania umowy (czyli trzeba też doliczyć okres wypowiedzenia), a nie data wręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu.

Oznacza to, że jeżeli Twój pracownik wręczył Ci oświadczenie o wypowiedzeniu umowy na czas określony w dniu 7 sierpnia 2016 r. (i dalszych), to okres wypowiedzenia jego umowy wynosić będzie 1 miesiąc.

Jeżeli w umowie o pracę bądź w informacji o warunkach zatrudnienia wskazany był 2-tygodniowy okres wypowiedzenia – nie ma to znaczenia. Decyduje bowiem to, co jest korzystniejsze dla pracownika, a zakłada się, że im dłuższy okres wypowiedzenia tym dla pracownika korzystniej (chociaż nierzadko jest zupełnie odwrotnie). Jeżeli natomiast w umowie o pracę strony określiły dłuższy, np. dwumiesięczny okres wypowiedzenia – to ten będzie obowiązywał, jako korzystniejszy dla pracownika.

imag2331

„Syndrom pierwszej dniówki”. Zmiany w kodeksie pracy wchodzą w życie

Właśnie dzisiaj, 1 września 2016 r., weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy. Jej istota sprowadza się do tego, że warunki umowy o pracę muszą być potwierdzone na piśmie jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do pracy a nie – jak było do wczoraj – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

Celem nowelizacji jest walka z syndromem „pierwszej dniówki”. Chodzi o to, że pracodawcy nie dawali umów na piśmie i potem (np. w razie kontroli) twierdzili, że pracownik jest w pracy pierwszy dzień i umowa będzie przygotowana na koniec dnia. Nie było to w porządku. Przyznam też, że u naszych klientów nie spotkałem się z taką praktyką. Ale oczywiście mam świadomość podobnych sytuacji.

Teraz się to skończy (powinno się skończyć) a za brak umowy czy potwierdzenia warunków będzie groziła grzywna.

Nie jest to duża ustawa, zmienia raptem cztery artykuły w kodeksie pracy. Dla porządku wspomnę jeszcze, jakie przepisy uległy zmianie:

art. 29 § 2  – dotyczy właśnie obowiązku potwierdzania na piśmie warunków umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy;

art. 1043 § 2  – pracownik musi poznać regulamin pracy przed dopuszczeniem do pracy;

art. 2001 § 5  – młodocianego pracownika należy zapoznać z wykazem prac lekkich przed dopuszczeniem go do pracy (szkoda, że to jest już po wakacjach);

art. 281 pkt 2  – grzywna będzie grozić za brak potwierdzenia warunków umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy.

20160707_131127