Umowa o pracę na czas określony 2017

Od nowelizacji Kodeksu pracy dotyczącej umowy na czas określony minęło już półtora roku. Temat ten nadal jest jednak najbardziej popularnym i poczytnym. Pokazuje to, że nadal jest wiele wątpliwości związanych z przepisami, które weszły w życie 22 lutego 2016 r.

Z uwagi na to, warto wprowadzić małe przypomnienie i podsumowanie zagadnień.

umowa o pracę na czas określony

Przede wszystkim najważniejsze jest ustalenie czy umowa o pracę na czas określony była zawarta przed czy po 22 lutym 2016 r. Jeżeli przed tą datą bardzo istotny będzie dla Ciebie post Zmiana prawa pracy a umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. Wskazuje zarówno na sposób liczenia okresu 33/3, jak i okresu wypowiedzenia.

Jeżeli szukasz informacji, które pozwolą Ci na ustalenie aktualnego okresu wypowiedzenia umowy na czas określony, niezbędny będzie post Okres wypowiedzenia umów na czas określony po nowelizacji Kodeksu pracy. Okres wypowiedzenia zasadniczo zależeć będzie od tego czy umowa została zawarta przed, czy po wejściu w życie nowelizacji.

Jeżeli interesuje Cię umowa na zastępstwo to zapoznaj się z postem Umowa na zastępstwo po nowelizacji Kodeksu pracy – FAQ. Jeżeli umowa na okres próbny – przyda Ci się post „Nowa” umowa na okres próbny.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony ma trwać dłużej niż 33 miesiące z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a jej zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, fakt zawarcia takiej umowy musisz zgłosić do PIPWzór zawiadomienia do PIP.

Jeżeli nadal nie znajdujesz odpowiedzi na swoje pytania – polecam użycie przycisku „Skomentuj”, znajdującego się pod tym postem. Postaram się pomóc 😊

Afera outsourcingowa

Słyszałeś już o sprawie związanej z agencjami pracy tymczasowej Royal sp. z o.o., K. u. k. – E.F.I czy Centrum Niderlandzkie, okrzykniętej mianem afery outsourcingowej? Afera polegała na tym, że wskazane agencje proponowały pracodawcom przejęcie części ich pracowników, za co będą otrzymywać wynagrodzenie od pracodawców w wysokości wynagrodzenia pracowników i części składek na ubezpieczenia społeczne. Kilka lat temu na zlecenie jednego ze związków pracodawców pisałem opinie w tej sprawie. Same negatywne. I miałem rację. 

W sprawach tych agencje twierdziły, że posiadają środki unijne na dopłaty do ubezpieczeń społecznych, przez co możliwe jest obniżenie tych kosztów. Część dotacji miała natomiast stanowić wynagrodzenie agencji pracy. Koszty pracy miały być dla pracodawców obniżone o ok. 40 procent. Łakomy kąsek.

Pracodawcy – i to zarówno mali, średni, jak i duzi – podejmowali współpracę z tymi agencjami. Szacuje się, że nawet ponad 500 przedsiębiorców podpisało takie umowy. Okazało się jednak, że wskazane agencje pracy tymczasowej nie odprowadzały za przejętych pracowników składek ZUS ani zaliczek na podatek dochodowy lub też odprowadzały te należności, ale w zbyt małej wysokości.

Na skutek kontroli ZUS wydawał decyzję wobec pracodawców zobowiązując właśnie ich do zapłaty należnych składek. Pracodawcy odwoływali się od tych decyzji. Jedna ze spraw trafiła do Sądu Najwyższego, który zakwestionował faktyczne przejęcie części zakładu pracy na podstawie art. 231 k.p. (wyrok z dnia 8 lutego 2017 r., I PK 72/16).

Sąd zwrócił uwagę, że doszło do przejęcia wyłącznie pracowników, bez żadnych dodatkowych składników majątkowych. W tym przypadku niezbędne do wykonywania pracy były specjalistyczne maszyny szwalnicze, które pozostały własnością dotychczasowego pracodawcy i były nieodpłatnie udostępniane agencji pracy. Według Sądu, jeżeli działalność opiera się o składniki materialne, to nie może być mowy o przejęciu, gdy doszło wyłącznie do przejęcia samych pracowników.

Sąd Najwyższy stwierdził, że brak przeniesienia majątku spółki jest decydujący dla uznania, że operacja nie była przejściem zakładu pracy w myśl art. 231 k.p. W konsekwencji – dotychczasowy pracodawca zobowiązany jest do zaspokojenia należności wynikających ze składek ZUS.

Sprawa jest przy tym niebagatelna, ponieważ ocenia się, że koszty nieopłaconych składek i podatków wynoszą ok. 120 mln złotych. Stała się również podstawą dla ingerencji ustawodawcy w tym zakresie w ustawę o systemie ubezpieczeń społecznych. Podważenie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę ma bowiem skutkować w przyszłości „przeksięgowaniem” składek pracownika – bez potrzeby zwracania jednemu podmiotowi i żądania tej kwoty od innego.

Również Ty powinieneś wyciągnąć wnioski z całej sprawy. Jeżeli jakaś agencja proponuje rozwiązanie nietypowe, a przy tym tak korzystne finansowo że aż podejrzane, powinna zapalić Ci się czerwona lampka. Lepiej bowiem dwa razy sprawdzić, niż później żałować (i spłacać).

Na świat nie zawsze można patrzeć przez kolorowe okulary.

Minimalne wynagrodzenie na cito

Dzisiaj rano jedna z klientek zadała Agacie Kicińskiej, nasze specjalistce od prawa pracy, następujące pytanie w sprawie nie cierpiącej zwłoki.

Pani Agato,

proszę o podanie minimalnego wynagrodzenia umów o prace na 2017 r. Oraz czy są zmiany dotyczące wynagrodzeń z umów zleceń i umów o dzieło odnośnie minimalnego wynagrodzenia miesięcznego czy godzinowego. Proszę o odpowiedz jak najszybciej. Mamy Prezesa w firmie i czeka na potwierdzenie.

Oczywiście otrzymała odpowiedź na cito. Ale pomyślałem, że może ktoś inny też jeszcze tego nie wie, dlatego poniżej cytuję odpowiedź Agaty. 

Dzień dobry Pani Doroto,

informuję, że minimalna stawka godzinowa przy umowie zlecenia i umowie o świadczenie usług od 1 stycznia 2017 r. wynosi 13 złotych brutto (obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów w sprawie minimalnej stawki godzinowej w 2017 roku z dnia 21 września 2016 r.). 

Dla umowy o dzieło nie została ustalona żadna minimalna kwota wynagrodzenia. 

Natomiast przy umowie o pracę minimalne wynagrodzenie za pełny etat od 1 stycznia 2017 r. wynosić będzie 2000 złotych brutto (rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r. z dnia 9 września 2016 r.).

 

Obniżenie wieku emerytalnego a ochrona przedemerytalna

Do dzisiejszego wpisu zainspirował mnie wykład na studiach podyplomowych HR Business Partner. Wspominałem już, że prowadzę tam zajęcia z prawa pracy. Ostatnio mówiłem właśnie m.in. o skutkach ochrony przed zwolnieniem z pracy osób w wieku przedemerytalnym. I zwróciłem uwagę, że najnowsza dobra zmiana prawa (czyli powrót do zasady 60/65) wiele w zakresie tej ochrony zmieni. Na szczęście masz jeszcze czas, by swoją firmę do tej zmiany przygotować. 

Dzisiaj Prezydent podpisał ustawę o obniżeniu wieku emerytalnego, czyli ustawę o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz innych niektórych ustaw, na podstawie której dojdzie do obniżenia wieku emerytalnego dla mężczyzn – do 65 lat oraz dla kobiet – do 60 lat. Ustawa ta ma wejść w życie z dniem 1 października 2017 r.

Zmiany te mają ogromne znaczenie dla ochrony przedemerytalnej i to zarówno dla pracowników objętych już ochroną, jak i dla pracowników, którzy dopiero wejdą w okres ochronny w związku z nowymi przepisami.

Przypomnę Ci tylko, że na podstawie art. 39 k.p. ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę objęci są pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile okres dalszego zatrudnienia pozwoli takiemu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury. Do tej pory zasadą było, że pracownik po osiągnięciu wieku emerytalnego tracił szczególną ochronę przed zwolnieniem.

Teraz przepisy przejściowe ustawy o obniżeniu wieku emerytalnego wprowadzą trochę chaosu w tym zakresie. Cały problem jest w dwóch przepisach.

Pierwszy z nich (art. 28 ustawy zmieniającej) stanowi, że pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy są już objęci ochroną, od dnia jej wejścia w życie korzystają z ochrony przedemerytalnej do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego, w rozumieniu dotychczasowych przepisów.

Oznacza to, że pracownicy, którzy teraz są objęci ochroną przedemerytalną nie tracą tej ochrony nawet, jeżeli osiągną już wiek emerytalny. Sytuacja ta jeszcze bardziej się skomplikuje, jeżeli weźmiemy pod uwagę, że dla pracowników w różnym wieku dotychczas obowiązują różne pułapy wieku emerytalnego, wynikające z ustawy podwyższającej wiek emerytalny, która weszła w życie w 2013 r. Niektórzy pracownicy będą objęci ochroną nawet przez ponad 6 lat.

Przykład: Pracownik-mężczyzna urodzony 1 października 1953 r., w dniu wejścia w życie przepisów będzie miał 64 lata. Ochroną przedemerytalną jest objęty od roku. Ochrona będzie trwała do osiągnięcia przez niego wieku 67 lat, czyli do 1 października 2019 r. Oznacza to, że jego ochrona przedemerytalna będzie trwała pomimo osiągnięcia przez niego nowego wieku emerytalnego – 65 lat, jeszcze przez 2 lata.

Drugi przepis (art. 29 ustawy zmieniającej) dotyczy pracowników, którzy nie są jeszcze objęci ochroną i osiągną wiek odpowiednio 65 i 60 lat w okresie 4 lat od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej. Ta grupa będzie objęta szczególną ochroną przed zwolnieniem w okresie od dnia 1 października 2017 r. do dnia 1 października 2021 r., nawet gdyby osiągnięcie wieku emerytalnego przez nich nastąpiło wcześniej.

Przykład: Pracownik-kobieta urodzona 1 października 1960 r., w dniu wejścia w życie przepisów będzie miała 57 lat. Nie jest objęta ochroną przedemerytalną. Na skutek wejścia w życie nowych przepisów ochrona będzie jej przysługiwała od 1 października 2017 r. do dnia 1 października 2021 r., pomimo, że nowy wiek emerytalny osiągnie w dniu 1 października 2020 r.

Być może najbliższe miesiące warto wykorzystać na analizę, czy aby po 1 października 2017 r. nie będziesz musiał zwrócić szczególnej uwagi na kwestie ochrony przedemerytalnej. Może się bowiem okazać, że pracownik, któremu chcesz wypowiedzieć umowę o pracę jest taką ochroną objęty, pomimo tego, że wiek emerytalny już osiągnął.