Pozew pracownika o odszkodowanie możliwy przez wiele lat (III PZP 3/16)

Wyobraź sobie taką sytuację. Ze względu na swoją sytuację ekonomiczną, gospodarczą i organizacyjną jesteś zmuszony zwolnić kilku pracowników. Przy wyborze kryterium zwolnienia kierujesz się przede wszystkim kwalifikacjami niezbędnymi do pracy. Spośród innych pracowników postanawiasz wypowiedzieć umowę 50-letniemu pracownikowi, który nie posługuje się językiem angielskim (niezbędnym w pracy), nie radzi sobie z obsługą SAP (powszechnie u Ciebie używanym) oraz nie radzi sobie zbyt dobrze z pracą w zespole.

Po złożeniu przez Ciebie wypowiedzenia, pracownik ten odwołuje się po upływie roku do sądu pracy. Odwołanie to jednak zostaje oddalone przed Sąd I i II instancji z uwagi na przekroczenie terminu do wniesienia odwołania.

Po dwóch latach od tej sytuację otrzymujesz kolejny pozew, tym razem o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu – ze względu na wypowiedzenie umowy w oparciu o wiek i  to, że pracownik przeszedł do Ciebie od innego pracodawcy.

Sprawa ta miała rzeczywiście miejsce. Sąd Rejonowy oddalił powództwo o odszkodowanie wskazując, że kryteria doboru do zwolnienia nie miały charakteru dyskryminującego. Sąd Okręgowy oddalił apelację pracownika, ale zmienił podstawę orzeczenia. SO wskazał bowiem, że powództwo powinno być oddalone ze względu na oddalenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. W ocenie Sądu pracownik nie może powoływać się na bezprawność wypowiedzenia w żadnym innym postępowaniu niż w postępowaniu z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Takie rozstrzygnięcie sprowokowało skargę kasacyjną pracownika, natomiast Sąd Najwyższy przekazał zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi tego Sądu. Zagadnienie brzmiało następująco:

Czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.)?

W ocenie SN zagadnienie to budzi poważne wątpliwości prawne, ponieważ Sąd rozstrzygając takie sprawy rozstrzygał odmiennie – albo przyjmował, że bez odwołania od wypowiedzenia nie jest możliwe dochodzenie odszkodowania z powołaniem się na dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia, albo wręcz przeciwnie – że roszczenie o odszkodowanie jest roszczeniem niezależnym i można go dochodzić nawet bez odwoływania się od wypowiedzenia.

W końcu Sąd Najwyższy podjął uchwałę (7) (III PZP 3/16), w której stwierdził, że:

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Co to oznacza dla Ciebie? Jeżeli rozwiążesz umowę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia, to fakt, że pracownik nie wniósł odwołania w terminie 7 dni albo w terminie 14 dni wcale nie sprawia, że możesz czuć się bezpiecznie. Może się bowiem okazać za kilka miesięcy czy lat (nie więcej jednak niż 3 lata, bo po tym czasie roszczenie będzie przedawnione), że zostałeś pozwany o zapłatę odszkodowania ze względu na naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Chodzi tutaj zwłaszcza o zwalnianie pracowników z przyczyn ich niedotyczących i tzw. przyczynę zwolnienia drugiego stopnia. Może to się jednak zdarzyć również w innych wypadkach, gdy np. pracownik wskaże, że przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, a w istocie chodziło o inną, mającą charakter dyskryminujący. Musisz się więc mieć na baczności.

20161027_115805-01

Nadgodziny (niekiedy) również za pracę dla spółki powiązanej (I PK 179/14)

Dzisiejszy wpis warto przeczytać ku przestrodze.

Historia dotyczy dwóch panów, którzy byli zatrudnieni „w ochronie.” Panowie ci pracowali na rzecz spółki X na podstawie umowy o pracę, podpisane mieli również umowy zlecenia ze spółką Y oraz spółką Z. W umowie zlecenia zastrzeżono też postanowienia charakterystyczne dla tego rodzaju umowy, a więc na przykład możliwość wykonywania zlecenia za pomocą osoby trzeciej (co nie jest dopuszczalne przy stosunku pracy). Wydawało się więc, że nie ma tu żadnego ryzyka.

Jak wyglądało wykonywanie tych umów? Otóż czynności wykonywali te same – panowie jeździli do różnych obiektów i ochraniali je. Po wykonaniu pracy w ramach stosunku pracy panowie ci zdawali broń i od razu dostawali nową broń – i to po rodzaju broni wiedzieli, dla której spółki pracują. Pozostawali nawet w tym samym mundurze i jeździli tym samym samochodem służbowym. Po 12 godzinach pracy podpisywali dokumentację, wedle której kończyli pracę na podstawie umowy o pracę. Następne 12 godzin pracowali już na zleceniu.

Pracowali więc łącznie po 24 godziny. Nie dostawali jednak żadnych dodatków za przekroczenie dobowej normy czasu pracy, bo przecież pracowali dla innych spółek i to na innych podstawach. Panowie ci uznali, że jest to jednak nie w porządku i pozwali swojego pracodawcę o nadgodziny – przez pracodawcę mam na myśli ten podmiot, z którym łączyły ich umowy o pracę.

Sąd Rejonowy nie podzielił jednak ich twierdzeń, ponieważ w jego ocenie nasi bohaterowie nie pracowali na rzecz tego samego podmiotu. Podmiot był inny, podstawa prawna inna, a więc i nadgodziny się nie należały. Argumentację tę poparł również Sąd Okręgowy – również według niego praca nie była wykonywana na rzecz pracodawcy. Od wyroku Sądu II instancji skargę kasacyjną wniósł pełnomocnik pracowników i… wygrał.

Co powiedział Sąd Najwyższy? SN (w sprawie o sygn. akt I PK 179/14) użył sformułowania, które powinieneś zapamiętać – przebicie zasłony korporacyjnej (piercing the corporate veil).

Jest to koncepcja, która coraz częściej zaczyna się przewijać w orzeczeniach Sądu Najwyższego. Jej istotę przedstawi Ci cytat z uzasadnienia wyroku:

Istota omawianej instytucji (określanej również jako „pomijanie osobowości prawnej”, „pomijanie prawnej odrębności osób prawnych” lub „przebijania welonu korporacyjnego”) na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty „właściciel” zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem umownym z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień „właścicielskich”, co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników.

Korzystanie przez „właściciela” ze swobody w kreowaniu osób prawnych (w szczególności dotyczy to przypadków zakładania spółek zależnych) niejednokrotnie prowadzi do negatywnych konsekwencji w stosunku do pozostałych uczestników obrotu prawnego, zwłaszcza wobec pracowników. Z tej też przyczyny – w celu realizacji funkcji ochronnej prawa pracy – zachodzi konieczność doboru odpowiednich instrumentów prawnych, które będą skutecznie przeciwdziałać takim niepożądanym (a czasami wręcz patologicznym) zjawiskom.

W aktualnym stanie prawnym nie są przewidziane żadne szczególne konstrukcje prawne przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na pomijanie prawnej odrębności osób prawnych. Konieczna jest więc odpowiednia wykładnia obowiązujących przepisów, pozwalająca – mimo braku możliwości kwestionowania zasady prawnej odrębności poszczególnych podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej – na przeciwdziałanie skrajnym (wyjątkowym) przypadkom, w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych podmiotów.

Podsumowując – stworzenie kilku, powiązanych ze sobą spółek nie chroni jednak do końca przeciwko uznaniu, że spółki te nie są jednym pracodawcą. W przypadku nadużycia odrębności podmiotowej – jeden z podmiotów może być „uznany za pracodawcę” i ponieść konsekwencje takiego jego zakwalifikowania. Warto jednak pamiętać, że nadużycie takie musi być skrajne.

W sprawie, o której Ci opowiadam wyrok SO został uchylony, a SN stwierdził, że żądanie naszych pracowników zapłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych trzeba oceniać pod kątem tego, czy umowa zlecenia nie została zawarta jako obejście prawa (właśnie o wynagrodzeniu za nadgodziny), przy uwzględnieniu koncepcji zasłony korporacyjnej. Jednocześnie wyrok ten wpłynął mocno na firmy ochroniarskie, które musiały takich praktyk zaniechać.

Ale zastanowić nad tym powinni się wszyscy pracodawcy.

 received_1115730741800188

Odwołanie z funkcji członka zarządu jako przyczyna nie leżąca po stronie pracownika (II PK 184/09)

Ostatnio w prasie sporo pisze się o zmianach w zarządach różnych spółek. W związku z tym chciałbym dzisiaj opowiedzieć Ci o skutkach rozwiązywania stosunku pracy z członkiem zarządu.

Zazwyczaj w sytuacji, w której taki członek zarządu zostaje odwołany ze swojej funkcji, nie ma już sensu utrzymywać z nim również stosunku pracy. Wtedy też dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę.

Warto się zastanowić nad tym, jaki właściwie charakter ma takie wypowiedzenie. Było to już przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego (sygn. akt II PK 184/09), który orzekł, że – co do zasady – rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę odwołanemu członkowi zarządu będzie wypowiedzeniem złożonym z przyczyn niedotyczących pracownika.

Sąd wskazał bowiem na zasadę, która odnosi się do wszystkich wypowiedzeń składanych przez pracodawcę, a mianowicie, że w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia – ciężar dowodu jej istnienia spoczywa na pracodawcy.

Mimo, że to pracownik odwołuje się do sądu pracy od wypowiedzenia, to pracodawca będzie musiał wykazać, że przyczyna wypowiedzenia rzeczywiście występowała. Natomiast pracownik musi wykazać okoliczności przytoczone przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Przenosząc te rozważania na sytuację odwołania członka zarządu i wypowiedzenia w związku z tym umowy o pracę – to pracodawca musi wykazać że pośrednia przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę leżała po stronie pracownika. Będzie więc musiał wykazać, że do odwołania z funkcji członka zarządu, doszło z przyczyn leżących po stronie tego członka.

Jeżeli pracodawca nie wykaże, że do odwołania z funkcji doszło z przyczyn leżących po stronie pracownika, zakłada się, że doszło do tego z przyczyn go niedotyczących. A z tym już wiąże się konsekwencja w postaci obowiązku wypłaty ustawowej odprawy, w wysokości określonej w przepisie art. 8 ust. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych:

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1 jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Okoliczność ta może mieć jeszcze większe znaczenie, jeżeli wziąć pod uwagę nowy, zryczałtowany podatek od odpraw umownych w wysokości 70%, po przekroczeniu odpowiedniego progu. Natomiast w przypadku odprawy ustawowej, będzie ona objęta jedynie „normalnym” podatkiem dochodowym.

20160120_155301

Czy pracownikowi będzie łatwiej o prawnika?

Jakiś czas temu, gdy czekałem w sądzie na wywołanie mojej sprawy, uciąłem sobie na korytarzu pogawędkę z pewnym sympatycznym panem. Okazało się, że jest powodem w sprawie przeciwko pracodawcy, a sprawa dotyczy przywrócenia do pracy. Po kilku kurtuazyjnych zdaniach o pogodzie zaczął mi się skarżyć, że nie mógł znaleźć jakiegoś dobrego prawnika do prowadzenia jego sprawy. I nie rozumiał, dlaczego…

Zaczęła się moja sprawa, więc musiałem skończyć tę rozmowę, ale kilka dni temu sobie o niej przypomniałem. I doszedłem do wniosku, że trudność w znalezieniu doświadczonego radcy mogła wynikać z … wynagrodzenia.

Żeby zrozumieć o co mi chodzi, zdradzę nieco zawodowej „kuchni”. Czy wiesz, z czego składa się wynagrodzenie prawnika, który działa w procesie? Mocno sprawę upraszczając, są to dwie części: kwota przyznawana przez Sąd, którą musi zapłacić przegrywający – tzw. koszty zastępstwa procesowego – oraz dodatkowa kwota, na jaką prawnik umawia się z klientem (tutaj liczba wariantów jest nieograniczona). Pomiędzy tymi kwotami istnieje pewna zależność: im wyższe są koszty zastępstwa, jakie można wygrać, tym niższa może być kwota dodatkowa płatna przez klienta (to też jest duże uproszczenie).

Np. jeżeli sprawa dotyczy zapłaty przez dłużnika kwoty 12.345 zł, to koszty zastępstwa wynosić będą 2.400 zł. Wówczas ta druga część, płacona przez klienta wcale nie musi być wysoka. A co by było, gdyby za wygranie takiej sprawy sąd przyznał 60 zł wynagrodzenia? Ile musiałby dopłacić klient? Pewnie kilka tysięcy….

I tak właśnie jest w sprawach pracowniczych. Reguluje to rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu. Adwokaci mają takie samo rozporządzenie. Ile wynosiła stawka w czasie mojej rozmowy na korytarzu sądowym? Reguluje to 11 rozporządzenia:

1. Stawki minimalne wynoszą za prowadzenie spraw z zakresu prawa pracy o:

1) nawiązanie umowy o pracę, uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub ustalenie sposobu ustania stosunku pracy – 60 zł

 

Nota bene, w sprawach o świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego i zaopatrzenia emerytalnego stawki te wynosiły tyle samo.

Czyli prawnik musi się napracować, przyjść być może na kilka rozpraw, napisać kilka pism, przesłuchać świadków, spędzić godziny w sądzie, w kancelarii i od przegrywającego pracodawcy otrzyma 60 zł. Ilu znam prawników, którzy są zainteresowani prowadzeniem takich spraw? Żadnego.

Dlatego właśnie mój rozmówca nie mógł znaleźć nikogo do prowadzenia sprawy, a nie było go pewnie stać na dopłacanie do hojności prawodawcy.

Ale to się właśnie zmieniło. Wskazane powyżej stawki 60 zł zostały wielokrotnie podwyższone! Wyobraź sobie, że aż o 300%! Wynoszą teraz nie 60, ale 180 zł!

Czy teraz pracownikom będzie łatwiej znaleźć prawnika do sporu z pracodawcą?

Szczerze wątpię…

20150713_135954-01