Monitorowanie służbowej poczty elektronicznej

monitorowanie służbowej poczty elektronicznej

Do tej pory wydawało się, że ETPC odpowiedział już na pytanie czy można monitorować służbową pocztę elektroniczną pracowników. I odpowiedź ta była twierdząca.

Warto przypomnieć, że 12 stycznia 2016 r. ETPC po raz pierwszy wydał orzeczenie w sprawie Bogdana Barbulescu przeciwko Rumunii. Został on zwolniony dyscyplinarnie z pracy. Przyczyną zwolnienia było to, że korzystał ze służbowego łącza do wymieniania wiadomości ze swoim bratem i narzeczoną. Jak się okazało były to bardzo osobiste wiadomości.

Pracownicy byli poinformowani, że zakazane jest korzystanie z firmowej sieci do celów prywatnych i musieli podpisać porozumienie w tym zakresie.

Kilka dni temu, na skutek wniosku Barbulescu, sprawę rozpoznała Wielka Izba ETPC i orzekła coś zgoła odmiennego. W ocenie ETPC doszło do naruszenia prawa do prywatności pracownika.

Mimo, że pracodawca poinformował, że zakazane jest prywatne korzystanie z sieci, to nie przekazał już informacji, że wiadomości mogą być przez niego monitorowane. Nie wskazał też, w jakim zakresie ma możliwość sprawdzania korespondencji. W ocenie Trybunału pracodawca bezprawnie zapoznał się z wiadomościami pracownika czym naruszył jego prywatność.

Dodatkowo ETPC stwierdził, że monitorowanie korespondencji nie było odpowiednio uzasadnione. Działalność Barbulescu nie stwarzała bowiem ryzyka dla pracodawcy, które mogłoby skutkować np. naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa.

To ważny wyrok, z którego powinieneś wyciągnąć wnioski. Jeżeli nie chcesz, żeby pracownicy korzystali ze służbowych skrzynek do celów prywatnych, a jednocześnie chcesz mieć kontrolę nad tym, co z tych skrzynek wychodzi – musisz ich poinformować o możliwości, zakresie i celu monitorowania ich korespondencji. Zastosowanie znajdą więc podobne zasady jak przy monitoringu pracowników.

W innym przypadku – nawet, gdy dojdzie do naruszenia – wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może okazać się nieuzasadnione. Dodatkowo pracownik może dochodzić od Ciebie roszczeń związanych z naruszeniem dóbr osobistych.

Nie można dochodzić przywrócenia do pracy zamiast odszkodowania (II PK 264/15)

Jak dobrze wiesz, w przypadku odwołania pracownika od złożonego przez Ciebie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, pracownik może – co do zasady – dokonać wyboru jednego z dwóch świadczeń: odszkodowania lub przywrócenia do pracy*.

Roszczenia te mają charakter alternatywny (jeżeli jedno z roszczeń okaże się nieuzasadnione, Sąd może zasądzić to drugie) oraz przemienny (możliwy jest wybór jednego z dwóch świadczeń). Nie oznacza to, że pracownik może dowolnie, na każdym etapie postępowania zmieniać swoje żądanie.

Sąd Najwyższy (w wyroku o sygn. akt II PK 264/15) wskazał bowiem, na pewne reguły w tym zakresie. Wedle nich pracownik może bez zgody pracodawcy zmienić żądanie z przywrócenia do pracy na odszkodowanie. Nie może jednak zgłosić żądania odwrotnego.

Jeżeli więc w odwołaniu zawarł wniosek o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w związku z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę, nie może się później w toku procesu rozmyślić i żądać zamiast odszkodowania – przywrócenia do pracy.

Do takiego oświadczenia pracownika znajdzie bowiem zastosowanie art. 365 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Oświadczenie pracownika o wyborze odszkodowania jest oświadczeniem woli. Po dojściu tego oświadczenia do pracodawcy (doręczeniu pozwu) pracownik nie może zmienić roszczenia na przywrócenie do pracy, chyba że pracodawca się na to zgodzi.

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy chroni bowiem również Ciebie, a nie tylko pracownika. Z tej zasady wynika również Twoje prawo do doboru pracowników. Zawarcie umowy o pracę zależy przy tym od zgodnego oświadczenia woli obu stron. Takie motywy skłoniły właśnie Sąd Najwyższy do odpowiedniego zastosowania w tym przypadku przepisów Kodeksu cywilnego (choć odwrotnie już to nie działa).

Jeżeli więc złożysz pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (albo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia), a pracownik się od tego odwoła do sądu pracy żądając odszkodowania – Sąd nie powinien w takim przypadku zasądzić przywrócenia do pracy, nawet gdy pracownik później zmieni zdanie co do wyboru roszczenia.

Jeżeli natomiast pierwotnym żądaniem pracownika będzie przywrócenie do pracy, to w toku postępowania może on jednak zmienić żądanie na zasądzenie odszkodowania.

* przez przywrócenie do pracy powinieneś w tym wpisie rozumieć również uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.

Afera outsourcingowa

Słyszałeś już o sprawie związanej z agencjami pracy tymczasowej Royal sp. z o.o., K. u. k. – E.F.I czy Centrum Niderlandzkie, okrzykniętej mianem afery outsourcingowej? Afera polegała na tym, że wskazane agencje proponowały pracodawcom przejęcie części ich pracowników, za co będą otrzymywać wynagrodzenie od pracodawców w wysokości wynagrodzenia pracowników i części składek na ubezpieczenia społeczne. Kilka lat temu na zlecenie jednego ze związków pracodawców pisałem opinie w tej sprawie. Same negatywne. I miałem rację. 

W sprawach tych agencje twierdziły, że posiadają środki unijne na dopłaty do ubezpieczeń społecznych, przez co możliwe jest obniżenie tych kosztów. Część dotacji miała natomiast stanowić wynagrodzenie agencji pracy. Koszty pracy miały być dla pracodawców obniżone o ok. 40 procent. Łakomy kąsek.

Pracodawcy – i to zarówno mali, średni, jak i duzi – podejmowali współpracę z tymi agencjami. Szacuje się, że nawet ponad 500 przedsiębiorców podpisało takie umowy. Okazało się jednak, że wskazane agencje pracy tymczasowej nie odprowadzały za przejętych pracowników składek ZUS ani zaliczek na podatek dochodowy lub też odprowadzały te należności, ale w zbyt małej wysokości.

Na skutek kontroli ZUS wydawał decyzję wobec pracodawców zobowiązując właśnie ich do zapłaty należnych składek. Pracodawcy odwoływali się od tych decyzji. Jedna ze spraw trafiła do Sądu Najwyższego, który zakwestionował faktyczne przejęcie części zakładu pracy na podstawie art. 231 k.p. (wyrok z dnia 8 lutego 2017 r., I PK 72/16).

Sąd zwrócił uwagę, że doszło do przejęcia wyłącznie pracowników, bez żadnych dodatkowych składników majątkowych. W tym przypadku niezbędne do wykonywania pracy były specjalistyczne maszyny szwalnicze, które pozostały własnością dotychczasowego pracodawcy i były nieodpłatnie udostępniane agencji pracy. Według Sądu, jeżeli działalność opiera się o składniki materialne, to nie może być mowy o przejęciu, gdy doszło wyłącznie do przejęcia samych pracowników.

Sąd Najwyższy stwierdził, że brak przeniesienia majątku spółki jest decydujący dla uznania, że operacja nie była przejściem zakładu pracy w myśl art. 231 k.p. W konsekwencji – dotychczasowy pracodawca zobowiązany jest do zaspokojenia należności wynikających ze składek ZUS.

Sprawa jest przy tym niebagatelna, ponieważ ocenia się, że koszty nieopłaconych składek i podatków wynoszą ok. 120 mln złotych. Stała się również podstawą dla ingerencji ustawodawcy w tym zakresie w ustawę o systemie ubezpieczeń społecznych. Podważenie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę ma bowiem skutkować w przyszłości „przeksięgowaniem” składek pracownika – bez potrzeby zwracania jednemu podmiotowi i żądania tej kwoty od innego.

Również Ty powinieneś wyciągnąć wnioski z całej sprawy. Jeżeli jakaś agencja proponuje rozwiązanie nietypowe, a przy tym tak korzystne finansowo że aż podejrzane, powinna zapalić Ci się czerwona lampka. Lepiej bowiem dwa razy sprawdzić, niż później żałować (i spłacać).

Na świat nie zawsze można patrzeć przez kolorowe okulary.

Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

W październiku 2016 r. ogłosiliśmy konkurs na studentów Wydziału Prawa mojej alma mater. Po zapoznaniu się z esejami młodych (prawie) prawników na praktyki zaprosiliśmy trzy studentki WPiA UMK. Ich zadaniem było m.in. przygotowanie wpisu na jeden z naszych blogów. Poniżej wpis autorstwa p. Mariki Gdowskiej.

Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

Łączenie się pracodawców to dość częste sytuacje. O niektórych konsekwencjach dla istnienia związków zawodowych w przypadku łączenia spółek możesz przeczytać w tym artykule. Ale czy w wyniku połączenia może dojść do sytuacji, gdy związek zakładowy, mający status zakładowego, straci taki status?

Otóż może. Wyjaśnię to na przykładzie Kompanii Węglowej.

Pracownik, będący przewodniczącym Komisji Zakładowej WZZ „Sierpień  80”, pracował w jednej z wielu kopalń, która weszła w skład nowopowstałej Kompanii Węglowej. W związku z naruszeniem przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych wręczono mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale bez pytania związku o zgodę. Pracodawca stał bowiem na stanowisku, że organizacja związkowa nie miała charakteru „zakładowej”.

Pamiętaj, że tylko organizacja „zakładowa” ma przywileje, w tym związane z ochroną jej działaczy.

Sąd Najwyższy już dawno przyjął, że „zakładowa organizacja związkowa” to jedyna organizacja danego związku, która zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy (uchwała z dnia 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95).

W naszej sprawie okazało się, że WZZ „Sierpień 80” nie spełnił tego warunku, albowiem nie dostosował swojej struktury do nowych warunków, czyli do struktury po połączeniu. W Kompanii Węglowej nadal działało wiele WZZ „Sierpień 80”, a każda z nich obejmowała jedną lub kilka kopalni, a nie całą firmę.

Dlatego Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca postąpił prawidłowo uznając, że ta organizacja związkowa nie jest „zakładowa” (wyrok z dnia 26 stycznia 2011 r., I PK 144/10). Skoro tak, to pracodawca mógł przyjąć, że pracownik nie jest objęty szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, a zaś pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez zastosowania trybu określonego w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Na czym polegał błąd związku? Na tym, że nie znali swojego statutu.

To statuty poszczególnych związków zawodowych określają zasięg terytorialny działalności danej organizacji związkowej i to z nich pracodawca czerpie informacje o związku. Jeżeli w statucie teren działania organizacji związkowej jest określony przy użyciu nazwy konkretnego pracodawcy (już byłego, np. Kopalnia XYZ), to po połączeniu organizacja związkowa straci charakter „zakładowości”.

Jeżeli zatem w Twojej firmie dochodziło do połączeń, to warto upewnić się, czy związek aby na pewno ma charakter zakładowego.