Nie można dochodzić przywrócenia do pracy zamiast odszkodowania (II PK 264/15)

Jak dobrze wiesz, w przypadku odwołania pracownika od złożonego przez Ciebie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, pracownik może – co do zasady – dokonać wyboru jednego z dwóch świadczeń: odszkodowania lub przywrócenia do pracy*.

Roszczenia te mają charakter alternatywny (jeżeli jedno z roszczeń okaże się nieuzasadnione, Sąd może zasądzić to drugie) oraz przemienny (możliwy jest wybór jednego z dwóch świadczeń). Nie oznacza to, że pracownik może dowolnie, na każdym etapie postępowania zmieniać swoje żądanie.

Sąd Najwyższy (w wyroku o sygn. akt II PK 264/15) wskazał bowiem, na pewne reguły w tym zakresie. Wedle nich pracownik może bez zgody pracodawcy zmienić żądanie z przywrócenia do pracy na odszkodowanie. Nie może jednak zgłosić żądania odwrotnego.

Jeżeli więc w odwołaniu zawarł wniosek o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w związku z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę, nie może się później w toku procesu rozmyślić i żądać zamiast odszkodowania – przywrócenia do pracy.

Do takiego oświadczenia pracownika znajdzie bowiem zastosowanie art. 365 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Oświadczenie pracownika o wyborze odszkodowania jest oświadczeniem woli. Po dojściu tego oświadczenia do pracodawcy (doręczeniu pozwu) pracownik nie może zmienić roszczenia na przywrócenie do pracy, chyba że pracodawca się na to zgodzi.

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy chroni bowiem również Ciebie, a nie tylko pracownika. Z tej zasady wynika również Twoje prawo do doboru pracowników. Zawarcie umowy o pracę zależy przy tym od zgodnego oświadczenia woli obu stron. Takie motywy skłoniły właśnie Sąd Najwyższy do odpowiedniego zastosowania w tym przypadku przepisów Kodeksu cywilnego (choć odwrotnie już to nie działa).

Jeżeli więc złożysz pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (albo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia), a pracownik się od tego odwoła do sądu pracy żądając odszkodowania – Sąd nie powinien w takim przypadku zasądzić przywrócenia do pracy, nawet gdy pracownik później zmieni zdanie co do wyboru roszczenia.

Jeżeli natomiast pierwotnym żądaniem pracownika będzie przywrócenie do pracy, to w toku postępowania może on jednak zmienić żądanie na zasądzenie odszkodowania.

* przez przywrócenie do pracy powinieneś w tym wpisie rozumieć również uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.

Afera outsourcingowa

Słyszałeś już o sprawie związanej z agencjami pracy tymczasowej Royal sp. z o.o., K. u. k. – E.F.I czy Centrum Niderlandzkie, okrzykniętej mianem afery outsourcingowej? Afera polegała na tym, że wskazane agencje proponowały pracodawcom przejęcie części ich pracowników, za co będą otrzymywać wynagrodzenie od pracodawców w wysokości wynagrodzenia pracowników i części składek na ubezpieczenia społeczne. Kilka lat temu na zlecenie jednego ze związków pracodawców pisałem opinie w tej sprawie. Same negatywne. I miałem rację. 

W sprawach tych agencje twierdziły, że posiadają środki unijne na dopłaty do ubezpieczeń społecznych, przez co możliwe jest obniżenie tych kosztów. Część dotacji miała natomiast stanowić wynagrodzenie agencji pracy. Koszty pracy miały być dla pracodawców obniżone o ok. 40 procent. Łakomy kąsek.

Pracodawcy – i to zarówno mali, średni, jak i duzi – podejmowali współpracę z tymi agencjami. Szacuje się, że nawet ponad 500 przedsiębiorców podpisało takie umowy. Okazało się jednak, że wskazane agencje pracy tymczasowej nie odprowadzały za przejętych pracowników składek ZUS ani zaliczek na podatek dochodowy lub też odprowadzały te należności, ale w zbyt małej wysokości.

Na skutek kontroli ZUS wydawał decyzję wobec pracodawców zobowiązując właśnie ich do zapłaty należnych składek. Pracodawcy odwoływali się od tych decyzji. Jedna ze spraw trafiła do Sądu Najwyższego, który zakwestionował faktyczne przejęcie części zakładu pracy na podstawie art. 231 k.p. (wyrok z dnia 8 lutego 2017 r., I PK 72/16).

Sąd zwrócił uwagę, że doszło do przejęcia wyłącznie pracowników, bez żadnych dodatkowych składników majątkowych. W tym przypadku niezbędne do wykonywania pracy były specjalistyczne maszyny szwalnicze, które pozostały własnością dotychczasowego pracodawcy i były nieodpłatnie udostępniane agencji pracy. Według Sądu, jeżeli działalność opiera się o składniki materialne, to nie może być mowy o przejęciu, gdy doszło wyłącznie do przejęcia samych pracowników.

Sąd Najwyższy stwierdził, że brak przeniesienia majątku spółki jest decydujący dla uznania, że operacja nie była przejściem zakładu pracy w myśl art. 231 k.p. W konsekwencji – dotychczasowy pracodawca zobowiązany jest do zaspokojenia należności wynikających ze składek ZUS.

Sprawa jest przy tym niebagatelna, ponieważ ocenia się, że koszty nieopłaconych składek i podatków wynoszą ok. 120 mln złotych. Stała się również podstawą dla ingerencji ustawodawcy w tym zakresie w ustawę o systemie ubezpieczeń społecznych. Podważenie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę ma bowiem skutkować w przyszłości „przeksięgowaniem” składek pracownika – bez potrzeby zwracania jednemu podmiotowi i żądania tej kwoty od innego.

Również Ty powinieneś wyciągnąć wnioski z całej sprawy. Jeżeli jakaś agencja proponuje rozwiązanie nietypowe, a przy tym tak korzystne finansowo że aż podejrzane, powinna zapalić Ci się czerwona lampka. Lepiej bowiem dwa razy sprawdzić, niż później żałować (i spłacać).

Na świat nie zawsze można patrzeć przez kolorowe okulary.

Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

W październiku 2016 r. ogłosiliśmy konkurs na studentów Wydziału Prawa mojej alma mater. Po zapoznaniu się z esejami młodych (prawie) prawników na praktyki zaprosiliśmy trzy studentki WPiA UMK. Ich zadaniem było m.in. przygotowanie wpisu na jeden z naszych blogów. Poniżej wpis autorstwa p. Mariki Gdowskiej.

Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

Łączenie się pracodawców to dość częste sytuacje. O niektórych konsekwencjach dla istnienia związków zawodowych w przypadku łączenia spółek możesz przeczytać w tym artykule. Ale czy w wyniku połączenia może dojść do sytuacji, gdy związek zakładowy, mający status zakładowego, straci taki status?

Otóż może. Wyjaśnię to na przykładzie Kompanii Węglowej.

Pracownik, będący przewodniczącym Komisji Zakładowej WZZ „Sierpień  80”, pracował w jednej z wielu kopalń, która weszła w skład nowopowstałej Kompanii Węglowej. W związku z naruszeniem przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych wręczono mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale bez pytania związku o zgodę. Pracodawca stał bowiem na stanowisku, że organizacja związkowa nie miała charakteru „zakładowej”.

Pamiętaj, że tylko organizacja „zakładowa” ma przywileje, w tym związane z ochroną jej działaczy.

Sąd Najwyższy już dawno przyjął, że „zakładowa organizacja związkowa” to jedyna organizacja danego związku, która zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy (uchwała z dnia 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95).

W naszej sprawie okazało się, że WZZ „Sierpień 80” nie spełnił tego warunku, albowiem nie dostosował swojej struktury do nowych warunków, czyli do struktury po połączeniu. W Kompanii Węglowej nadal działało wiele WZZ „Sierpień 80”, a każda z nich obejmowała jedną lub kilka kopalni, a nie całą firmę.

Dlatego Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca postąpił prawidłowo uznając, że ta organizacja związkowa nie jest „zakładowa” (wyrok z dnia 26 stycznia 2011 r., I PK 144/10). Skoro tak, to pracodawca mógł przyjąć, że pracownik nie jest objęty szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, a zaś pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez zastosowania trybu określonego w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Na czym polegał błąd związku? Na tym, że nie znali swojego statutu.

To statuty poszczególnych związków zawodowych określają zasięg terytorialny działalności danej organizacji związkowej i to z nich pracodawca czerpie informacje o związku. Jeżeli w statucie teren działania organizacji związkowej jest określony przy użyciu nazwy konkretnego pracodawcy (już byłego, np. Kopalnia XYZ), to po połączeniu organizacja związkowa straci charakter „zakładowości”.

Jeżeli zatem w Twojej firmie dochodziło do połączeń, to warto upewnić się, czy związek aby na pewno ma charakter zakładowego.

Pozew pracownika o odszkodowanie możliwy przez wiele lat (III PZP 3/16)

Wyobraź sobie taką sytuację. Ze względu na swoją sytuację ekonomiczną, gospodarczą i organizacyjną jesteś zmuszony zwolnić kilku pracowników. Przy wyborze kryterium zwolnienia kierujesz się przede wszystkim kwalifikacjami niezbędnymi do pracy. Spośród innych pracowników postanawiasz wypowiedzieć umowę 50-letniemu pracownikowi, który nie posługuje się językiem angielskim (niezbędnym w pracy), nie radzi sobie z obsługą SAP (powszechnie u Ciebie używanym) oraz nie radzi sobie zbyt dobrze z pracą w zespole.

Po złożeniu przez Ciebie wypowiedzenia, pracownik ten odwołuje się po upływie roku do sądu pracy. Odwołanie to jednak zostaje oddalone przed Sąd I i II instancji z uwagi na przekroczenie terminu do wniesienia odwołania.

Po dwóch latach od tej sytuację otrzymujesz kolejny pozew, tym razem o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu – ze względu na wypowiedzenie umowy w oparciu o wiek i  to, że pracownik przeszedł do Ciebie od innego pracodawcy.

Sprawa ta miała rzeczywiście miejsce. Sąd Rejonowy oddalił powództwo o odszkodowanie wskazując, że kryteria doboru do zwolnienia nie miały charakteru dyskryminującego. Sąd Okręgowy oddalił apelację pracownika, ale zmienił podstawę orzeczenia. SO wskazał bowiem, że powództwo powinno być oddalone ze względu na oddalenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. W ocenie Sądu pracownik nie może powoływać się na bezprawność wypowiedzenia w żadnym innym postępowaniu niż w postępowaniu z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Takie rozstrzygnięcie sprowokowało skargę kasacyjną pracownika, natomiast Sąd Najwyższy przekazał zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi tego Sądu. Zagadnienie brzmiało następująco:

Czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.)?

W ocenie SN zagadnienie to budzi poważne wątpliwości prawne, ponieważ Sąd rozstrzygając takie sprawy rozstrzygał odmiennie – albo przyjmował, że bez odwołania od wypowiedzenia nie jest możliwe dochodzenie odszkodowania z powołaniem się na dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia, albo wręcz przeciwnie – że roszczenie o odszkodowanie jest roszczeniem niezależnym i można go dochodzić nawet bez odwoływania się od wypowiedzenia.

W końcu Sąd Najwyższy podjął uchwałę (7) (III PZP 3/16), w której stwierdził, że:

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Co to oznacza dla Ciebie? Jeżeli rozwiążesz umowę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia, to fakt, że pracownik nie wniósł odwołania w terminie 7 dni albo w terminie 14 dni wcale nie sprawia, że możesz czuć się bezpiecznie. Może się bowiem okazać za kilka miesięcy czy lat (nie więcej jednak niż 3 lata, bo po tym czasie roszczenie będzie przedawnione), że zostałeś pozwany o zapłatę odszkodowania ze względu na naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Chodzi tutaj zwłaszcza o zwalnianie pracowników z przyczyn ich niedotyczących i tzw. przyczynę zwolnienia drugiego stopnia. Może to się jednak zdarzyć również w innych wypadkach, gdy np. pracownik wskaże, że przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, a w istocie chodziło o inną, mającą charakter dyskryminujący. Musisz się więc mieć na baczności.

20161027_115805-01