Minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa w 2018 roku

Wiemy już jaka jest propozycja wysokości płacy minimalnej i minimalnej stawki godzinowej, które miałyby obowiązywać od 1 stycznia 2018 r.

płaca minimalna 2019

Dzisiaj opublikowano projekt rozporządzenia Rady Ministrów, na podstawie którego minimalne wynagrodzenie za pracę miałoby wynieść 2.100 zł, podczas gdy minimalna stawka godzinowa miałaby wynosić kwotę 13,70 zł.

Przypominam, że obecnie stawki te wynoszą odpowiednio – 2.000 zł oraz 13 zł.

Niestety Radzie Dialogu Społecznego nie udało się ustalić porozumienia w tym zakresie, w związku z czym to Rada Ministrów podejmie teraz decyzję co do wysokości tych stawek. Na podjęcie decyzji RM ma czas do 15 września.

Przy płacy minimalnej 2.100 zł brutto pracownik otrzymywałby dzisiaj w „standardowej” sytuacji do ręki kwotę 1.530 zł. Oznacza to dla niego realną podwyżkę o ponad 70 złotych.

Koszty pracodawcy zwiększyłyby się z 2.412,20 zł do 2.532,81 zł. Powoduje to więc wzrost kosztu pracodawcy o ponad 120 złotych. Ministerstwo twierdzi jednak, że wzrost płacy nie wpłynie negatywnie na rynek pracy.

Ocenę skutków regulacji znajdziesz TUTAJ.

Prowadzenie elektronicznych akt osobowych przesunięte o rok

Możliwość prowadzenia e-akt osobowych była jedną z istotnych zmian w ramach pakietu #100zmianDlaFirm. O początkowych założeniach projektu możesz przeczytać TUTAJ.

Niestety, pomysł ten najpierw został bardzo okrojony – usunięto kwestie dotyczące wprowadzenia formy elektronicznej w stosunkach pracy, w tym na przykład elektroniczną umowę o pracę czy elektronicznej wypowiedzenie umowy o pracę.

Później okazało się, że organy nie są gotowe na zmiany. Zwłaszcza Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie ma jeszcze odpowiedniej infrastruktury do obsługi nowych obowiązków. Stąd też podjęto decyzję o przesunięciu wprowadzenia zmian o rok, do 1 czerwca 2018 r.

Miejmy nadzieję, że tym razem się uda. Przechowywanie akt osobowych przez 50 lat w obecnych realiach traci bowiem swoją rację bytu i jest ewenementem na tle innych państw. Przykładowo we Francji czy na Węgrzech okres ten wynosi 5 lat, w Wielkiej Brytanii 6 lat. U nas ma być natomiast skrócony do lat 10.

Możesz się również zapoznać z oceną mecenasa Karola Sienkiewicza dotyczącą tego pomysłu. Miał on już bowiem okazję przedstawiać rozwiązania wcześniejszego projektu ustawy w tym zakresie na Ogólnopolskim Kongresie Prawa Pracy, przy okazji którego doszło do nagrania filmiku.

Praca tymczasowa a ciąża – zmiany

Kilka dni temu weszła w życie nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, którą w zasadzie można nazwać małą rewolucją w pracy tymczasowej i działaniu agencji pracy tymczasowych.

Warto tutaj wspomnieć chociażby o ograniczeniu zatrudnienia w formule pracy tymczasowej do 18 miesięcy (lub przy zastępowaniu innego pracownika – do 36 miesięcy) w 3-letnich cyklach.

Co prawda zapis taki znajdował się w ustawie już wcześniej, ale był mało skuteczny. Odnosił się bowiem do zatrudnienia za pośrednictwem konkretnej agencji pracy tymczasowej, podczas gdy obecnie dotyczyć będzie zarówno zatrudnienia przez agencję, jak i u pracodawcy użytkownika.

Nowelizacja pozwoliła również na zawieranie przez agencje pracy tymczasowej umów cywilnoprawnych ze zleceniobiorcami i kierowanie takich osób do wykonywania pracy tymczasowej.

Istotną i niebezpieczną zmianą (a zarazem w mojej ocenie nie do końca przemyślaną) jest wprowadzenie rozwiązania znanego już na tle „zwykłego” stosunku pracy, a mianowicie zastosowanie do pracy tymczasowej art. 177 § 3 k.p.

Od 1 czerwca do pracownicy tymczasowej, która ma 2-miesięczny staż zatrudnienia tymczasowego stosować będziemy bowiem właśnie ten przepis, na mocy którego jeżeli umowa o pracę na czas określony takiej pracownicy miałaby się rozwiązać po upływie 3 miesiąca ciąży, to ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu.

Co więcej, do 2-miesięcznego stażu będzie wliczany nie tylko czas wykonywania pracy tymczasowej na podstawie aktualnie obowiązującej umowy (a więc tej, która ma ulec przedłużeniu), ale również czas wykonywania pracy tymczasowej w okresie 36 miesięcy przed zawarciem aktualnej umowy!

Na podstawie przepisów przejściowych okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej oraz bieg okresu obejmującego kolejne 36 miesięcy będzie liczony od dnia wejścia w życie ustawy, czyli od 1 czerwca. Oznacza to, że 2-miesięczny staż będziemy liczyć dopiero od tego dnia.

Musisz mi przyznać rację, że rozwiązanie to jest trochę sprzeczne z samą istotą pracy tymczasowej. Co więcej, jeżeli prowadzisz agencję pracy tymczasowej, zmiana ta może się dla Ciebie wiązać ze sporymi kosztami finansowymi.

Nietrudno jest sobie bowiem wyobrazić sytuację, w której umowa na delegowanie pracownicy zawarta z Twoim klientem się kończy, a umowa o pracę pracownicy nadal trwa do dnia porodu.

W takiej sytuacji, żeby skierować pracownicę do innego pracodawcy użytkownika lub nawet do wykonywania innego rodzaju pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika musisz uzyskać zgodę pracownicy. Jeżeli się nie zgodzi, to nie pracuje, ale nadal masz obowiązek wypłaty jej wynagrodzenia.

Celem ustawodawcy przy wprowadzaniu tej zmiany miało być zapewnienie również pracownikom tymczasowym zasiłku macierzyńskiego, co wydaje się słuszną ideą. Żeby go uzyskać trzeba być bowiem objętym tytułem do ubezpieczenia w dniu porodu.

Zmianę taką można jednak było wprowadzić chociażby poprzez zmianę ustawy zasiłkowej, która pozwalałaby na uzyskanie zasiłku przez taką pracownicę bez obciążania dodatkowymi kosztami (i nerwami) pracodawcy – czyli agencji pracy tymczasowej. Ustawodawca poszedł jednak w inną stronę i wylał dziecko z kąpielą…

Minimalna stawka godzinowa a potrącenie

Jednym z naszych Klientów jest agencja pracy tymczasowej, która ma zamiar podjąć współpracę z obywatelami Ukrainy. Klient chciałby zawierać z nimi umowy zlecenia i jednocześnie zapewniać im zakwaterowanie.

Najrozsądniejszym rozwiązaniem wydaje się więc potrącanie przez agencję kosztów zakwaterowania z wynagrodzenia. W związku z tym Klient zwrócił się do mnie z pytaniem czy takie potrącenie będzie dopuszczalne, zwłaszcza na tle minimalnej stawki godzinowej. Domyślam się, że Tobie również może przydać się taka informacja.

Sprawa niestety nie jest oczywista. Co do zasady dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia z umowy zlecenia jest dopuszczalne na zasadach ogólnych. Potrącenia nie zostały również zabronione przez przepisy wprowadzające instytucję minimalnej stawki godzinowej. Nie ma też tutaj takich ograniczeń, jak w przypadku umów o pracę.

Z jednym jednak zastrzeżeniem. Jeżeli wynagrodzenie z umowy zlecenia ma charakter powtarzający się (a więc jest wypłacane okresowo), a jednocześnie jego celem jest zapewnienie utrzymania, to potrącenie jest niedopuszczalne w zakresie kwoty wolnej ustalanej na podstawie przepisów k.p. (a więc minimalnego wynagrodzenia).

Wynika to z faktu, że na podstawie art. 505 pkt 1 k.c. nie mogą być umorzone przez potrącenie wierzytelności niepodlegające zajęciu. Natomiast na podstawie art. 833 § 2 k.p.c. świadczenia powtarzające się, których celem jest zapewnienie utrzymania podlegają egzekucji na zasadach określonych w stosunku do egzekucji wynagrodzenia na podstawie przepisów k.p.

W przypadku, w którym wypłacać będziesz minimalną stawkę godzinową, wynagrodzenie to będzie więc objęte ochroną przed egzekucją, a w konsekwencji – ochroną przed potrąceniem, chyba że Twój zleceniobiorca ma też inne źródło utrzymania.

Jest jednak wyjście z tej sytuacji. Przyjmuje się bowiem, że potrącenia w takiej sytuacji może dokonać osoba, której przysługuje wierzytelność chroniona. Możliwe jest więc składanie skutecznego oświadczenia o potrąceniu przez Twojego zleceniobiorcę. Zakaz nie będzie również obowiązywał na skutek zgody obu stron.

Kolejny problem to kontrole PIP w zakresie przestrzegania tzw. minimalnej stawki godzinowej. Do sprawy musisz przy tym podchodzić bardzo ostrożnie, z uwagi na wzmożone kontrole PIP w tym zakresie, które mogą podważać skuteczność potrąceń i wskazywać, że potrącenie zostało dokonane w celu obejścia przepisów o minimalnej stawce godzinowej.

W przypadku potrącania kosztów zakwaterowania do takich potrąceń będzie dochodziło cyklicznie, a to takie właśnie potrącenia mają zwracać na siebie główną uwagę PIP. W tym przypadku również należy odpowiednio ukształtować sytuację prawną, w tym sporządzić odpowiednią dokumentację.

W związku z warto żebyś dysponował umową najmu zawartą przez Ciebie z wynajmującym oraz umową podnajmu zawartą przez Ciebie z Twoim zleceniobiorcą. Wysokość czynszu nie powinna odbiegać przy tym od cen rynkowych za określony standard zakwaterowania. Zleceniobiorca powinien rzeczywiście korzystać z przedmiotu najmu, a więc zamieszkiwać w podnajmowanym miejscu.

Jeżeli jednak PIP zakwestionuje dokonane potrącenie zakładając, że jest ono dokonane w celu obejścia przepisów o minimalnej stawce godzinowej, to może to skutkować nałożeniem na Ciebie grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Jeżeli jednak kwestie te zostaną odpowiednio uregulowane, to ryzyko to będzie znacznie ograniczone.