Ciekawe zmiany w nowym Kodeksie pracy

Wiceminister Pracy uchylił ostatnio rąbka tajemnicy i w wywiadzie dla Gazety Prawnej zdradził założenia niektórych zmian, jakie mają się pojawić w nowym Kodeksie pracy. Kodeks pracy miałby być podzielony na dwie części – indywidualną i zbiorową. Nie jest to wcale nowy pomysł.

Nad stworzeniem nowego Kodeksu pracy pracuje bowiem od roku Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy. Nie da się ukryć, że zmiany te są dosyć zaskakujące.

Ciekawe zmiany w nowym Kodeksie pracy

Urlopy wypoczynkowe

Najbardziej przywoływaną w publicznej dyskusji jest zmiana dotycząca urlopów wypoczynkowych. Planuje się, żeby wymiar urlopu mógł być zwiększany lub zmniejszany – od 20 do 30 dni. „Standardowy” urlop nadal miałby przy tym wynosić 26 dni. Dopiero w drodze odpowiedniego postanowienia Układu Zbiorowego Pracy załoga i pracodawca mieliby się dogadać co do zwiększenia bądź zmniejszenia przypadającego w roku wymiaru urlopu wypoczynkowego. Czy będzie można to również zmienić w drodze porozumienia z załogą w zakładach gdzie nie obowiązują ZUZP-y i PUZP-y? Na razie nie wiadomo.

Co więcej, urlop musiałby być wykorzystany w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Teoretycznie taki zapis obowiązuje już aktualnie, ale – nie oszukujmy się – w praktyce często urlop zaległy czeka na wykorzystanie przez rok czy dwa. Po zmianie pracodawca musiałby udzielić (nawet „na siłę”) urlopu do końca roku lub ewentualnie do końca marca następnego roku.

Nowość, która ma się pojawić to zakaz wykorzystania urlopu wypoczynkowego w celu wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu. W ocenie Komisji urlop jest bowiem po to, aby wypoczywać, a nie pracować. Pomysł ten w mojej ocenie nie jest trafny, a w rzeczywistości nawet trudny do realizacji. Kto miałby sprawdzać czy pracownik nie wykonuje pracy w trakcie urlopu? Pracodawca, PIP, ZUS? A co jeżeli taka dodatkowa praca będzie wykonywana przez pracownika? Niestety dopóki nie zobaczymy projektu, nie dowiemy się czy i jaka będzie sankcja.

Praca domowa

Dobrą zmianą wydaje się natomiast rozdzielenie instytucji telepracy i pracy domowej. Teraz rzadko pracodawcy decydują się na telepracę z uwagi na dużą ilość obostrzeń i warunków, jakie musieliby spełnić. Coraz bardziej popularne staje się przy tym pracowanie w formule home office.

Zmiany mają polegać na zmniejszeniu ilości warunków wykonywania właśnie takiej pracy, zwłaszcza w zakresie obowiązków BHP. Niewątpliwie zmiana ta zachęci do dalszego rozpowszechniania takiej formuły pracy, która odpowiada zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.

Ograniczone premie uznaniowe

Zmiany mają dotyczyć również składników wynagrodzenia. Komisja proponuje, aby uznaniowe składniki wynagrodzenia obejmowały wyłącznie określony procent całej wypłaty. Ma to ograniczyć nadużycia w zakresie minimalnego wynagrodzenia.

Zleceniobiorcy

Jednocześnie Minister nie wyklucza tego, że przepisy nowego Kodeksu obejmą również w jakimś stopniu osoby „wykonujące pracę” na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli w praktyce na podstawie umów zlecenia czy umów o świadczenie usług.

Wygląda na to, że Ministerstwo postanowiło zarzucić walkę przeciwko umowom śmieciowym, zaakceptować to, że umowy te są wykorzystywane do świadczenia pracy i objąć je również postanowieniami dotyczącymi stosunku pracy. Niewątpliwie po wyroku TK dotyczącym możliwości wstępowania takich osób do związków zawodowych zmiana taka będzie potrzebna.

Reprezentacja pracowników na nowo

À propos związków zawodowych – planuje się również utworzyć podobną organizację, która byłaby reprezentantem pracowników w sytuacjach, w których pracownicy nie zdecydują się na utworzenie związku. Nie wiemy jednak czy zmieni się jakoś sytuacja rady pracowników.

Czas pracy

Niestety Minister nie zdradził jeszcze żadnych decyzji, co do zmian w czasie pracy. Niewątpliwie kwestia ta jest obecnie bardzo trudna i problematyczna nawet dla doświadczonych kadrowców. Zmiany polegające na uproszczeniu zagadnień związanych z prawem pracy byłyby więc na pewno ciepło przyjęte.

Komisja ma jeszcze pół roku na dalsze prace. Możemy więc mieć nadzieję, że zajmie się również tym tematem. A jednocześnie – że ich wysiłek nie przyniesie takiego efektu, jak prace poprzedniej Komisji Kodyfikacyjnej.

HR Cafe i legalne zatrudnianie cudzoziemców

Już za kilka dni, w ramach spotkań HR Cafe organizowanych przy współpracy WSB i FlexHR, odbędzie się szkolenie z moim udziałem dotyczące zatrudniania cudzoziemców, ze szczególnym uwzględnieniem obywateli Ukrainy.

Szkolenie, a raczej spotkanie przy kawie, odbędzie się już w czwartek 28 września o godzinie 14:00 w Wyższej Szkole Bankowej w Toruniu. Więcej informacji, w tym formularz zgłoszeniowy, znajdziesz TUTAJ i TUTAJ.

W ramach tematu „Jak legalnie zatrudnić cudzoziemców?” będę mówić o zmianach, które wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2018 r., a które zmienią tzw. tryb uproszczony (czyli zatrudnianie na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy) oraz wprowadzą zezwolenie na pracę sezonową. Jeżeli starczy nam czasu, omówię również formę zatrudnienia cudzoziemca – umowę o pracę, umowę zlecenie i umowę o dzieło.

Jeżeli masz czas (i chęci), to serdecznie zapraszam na spotkanie i mam nadzieję, że do zobaczenia w czwartek! 🙂

HR Cafe i legalne zatrudnianie cudzoziemców

Monitoring pracowników na nowo

Obecnie brak jest regulacji, które precyzowałyby czy i kiedy można wprowadzić monitoring pracowników. Nie mniej jednak praktyka sama wypracowała swoje zasady i zwyczaje, które umożliwiają jego zastosowanie. Rozwiązania te oparte są częściowo o obowiązującą (jeszcze) ustawę o ochronie danych osobowych.

Z uwagi jednak na to, że monitoring w miejscu pracy staje się coraz bardziej popularny, nadszedł w końcu czas na ujęcie tego zagadnienia w odpowiednie ramy prawne. Świetną okazją do tego jest wprowadzenie nowej ustawy o ochronie danych osobowych, a także ustawy ją wprowadzającej. Ich przyjęcie ma pozwolić na dopasowanie polskich regulacji do tych, które narzucone zostały w ogólnym rozporządzeniu o ochronie danych (a więc – jak się już popularnie przyjęło – w RODO).

monitoring pracowników

Nowelizacja Kodeksu pracy

Na podstawie ustawy wprowadzającej ustawę o ochronie danych osobowych ma również dojść do zmiany Kodeksu pracy. Zmiany dotyczyć będą poszerzenia katalogu danych, które pracodawca może uzyskać od kandydata do pracy oraz pracownika, a także uregulowania możliwości przetwarzania danych biometrycznych.

Ale to nie wszystko. W projekcie możemy znaleźć również przepisy dotyczące właśnie możliwości monitorowania pracowników. Projektodawca w uzasadnieniu nazywa monitoring „szczególną formą przetwarzania danych pracowników”. Rozwiązania są przy tym bardzo podobne do tych dotychczas wypracowanych.

Cel monitoringu

Podjęcie przez pracodawcę decyzji o wprowadzeniu monitoringu (a więc „środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu”) może nastąpić jeżeli pracodawca uzna to za konieczne, wyłącznie w celu:

  • zapewnienia bezpieczeństwa pracowników,
  • ochrony mienia,
  • zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Monitoring nie będzie mógł być jednak wprowadzony wyłącznie po to, aby pracodawca kontrolował wykonywanie pracy przez pracownika.

Miejsce monitoringu

Monitoring pracowników nie będzie mógł obejmować wszystkich miejsc w zakładzie pracy. Możliwe będzie nagrywanie pomieszczeń, które służą do wykonywania pracy. Nie będzie natomiast możliwe zamontowanie kamer w pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach czy palarniach.

Wykorzystanie monitoringu

Przetwarzanie danych uzyskanych w drodze monitorowania pracowników może nastąpić wyłącznie dla celów, dla których dane zostały zebrane. Oznacza to, że można je wykorzystać w celach zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia i zachowania w tajemnicy informacji. Ale czy to oznacza, że nie będzie można ich użyć, gdy – niejako przy okazji – dojdzie do nagrania, które wskazywać będzie na złe wykonywanie pracy przez pracownika? Z literalnej treści przepisów wynikałoby, że tak właśnie będzie. Natomiast w praktyce – trzeba będzie poczekać na rozstrzygnięcia w tym zakresie.

Wprowadzenie monitoringu

Aby pracodawca mógł wprowadzić rejestrację obrazu musi poinformować pracowników. Ma do tego dochodzić „w sposób przyjęty u pracodawcy” (czyli tak jak np. w przypadku regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania czy planu urlopów), nie później niż na 14 dni przed uruchomieniem monitoringu. Poinformowanie będzie także konieczne każdorazowo przed rozpoczęciem pracy przez nowego pracownika.

Wejście w życie nowych regulacji

Projekt ustawy jest dopiero na etapie konsultacji społecznych, które mają trwać do 13 października. Zanim więc ustawa wejdzie w życie, może się sporo pozmieniać. Natomiast od jej ogłoszenia będzie nas czekało (na ten moment) 30-dniowe vacatio legis. Jeżeli chcesz się zapoznać z projektem ustawy, to znajdziesz go TUTAJ.

Monitorowanie służbowej poczty elektronicznej

monitorowanie służbowej poczty elektronicznej

Do tej pory wydawało się, że ETPC odpowiedział już na pytanie czy można monitorować służbową pocztę elektroniczną pracowników. I odpowiedź ta była twierdząca.

Warto przypomnieć, że 12 stycznia 2016 r. ETPC po raz pierwszy wydał orzeczenie w sprawie Bogdana Barbulescu przeciwko Rumunii. Został on zwolniony dyscyplinarnie z pracy. Przyczyną zwolnienia było to, że korzystał ze służbowego łącza do wymieniania wiadomości ze swoim bratem i narzeczoną. Jak się okazało były to bardzo osobiste wiadomości.

Pracownicy byli poinformowani, że zakazane jest korzystanie z firmowej sieci do celów prywatnych i musieli podpisać porozumienie w tym zakresie.

Kilka dni temu, na skutek wniosku Barbulescu, sprawę rozpoznała Wielka Izba ETPC i orzekła coś zgoła odmiennego. W ocenie ETPC doszło do naruszenia prawa do prywatności pracownika.

Mimo, że pracodawca poinformował, że zakazane jest prywatne korzystanie z sieci, to nie przekazał już informacji, że wiadomości mogą być przez niego monitorowane. Nie wskazał też, w jakim zakresie ma możliwość sprawdzania korespondencji. W ocenie Trybunału pracodawca bezprawnie zapoznał się z wiadomościami pracownika czym naruszył jego prywatność.

Dodatkowo ETPC stwierdził, że monitorowanie korespondencji nie było odpowiednio uzasadnione. Działalność Barbulescu nie stwarzała bowiem ryzyka dla pracodawcy, które mogłoby skutkować np. naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa.

To ważny wyrok, z którego powinieneś wyciągnąć wnioski. Jeżeli nie chcesz, żeby pracownicy korzystali ze służbowych skrzynek do celów prywatnych, a jednocześnie chcesz mieć kontrolę nad tym, co z tych skrzynek wychodzi – musisz ich poinformować o możliwości, zakresie i celu monitorowania ich korespondencji. Zastosowanie znajdą więc podobne zasady jak przy monitoringu pracowników.

W innym przypadku – nawet, gdy dojdzie do naruszenia – wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może okazać się nieuzasadnione. Dodatkowo pracownik może dochodzić od Ciebie roszczeń związanych z naruszeniem dóbr osobistych.