Jak zrobić umowę o zakazie konkurencji?

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest bardzo popularna. Prawdopodobnie sam zawierasz takie umowy. Żeby jednak umowa taka była dobra, konieczne jest uwzględnienie kilku ważnych kwestii.

zakaz konkurencji

Z kim można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji?

Według kodeksowego brzmienia, umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ale uwaga! O tym kto takie informacje posiada, decyduje pracodawca.

Jeżeli więc uważasz, że szczególnie ważne informacje posiada szeregowy pracownik i w związku z tym zawierasz z nim umowę o zakazie konkurencji, to sąd nie będzie badał czy w istocie ten pracownik był rzeczywiście zaznajomiony z istotnymi informacjami dotyczącymi Twojej firmy. Ważne jest więc, żeby to sam pracodawca uznał, że ujawnienie wiedzy, którą w trakcie zatrudnienia posiadł konkretny pracownik, mogłaby narazić go na szkodę.

Czy muszę zawrzeć umowę w formie pisemnej czy wystarczy e-mail albo ustne ustalenie?

Nie wystarczy. W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli umowa ta zostanie zawarta w innej formie, niż forma pisemna – umowa taka będzie nieważna.

Jak określić działalność konkurencyjną?

Kwestia ta zależy od Ciebie. Powinieneś jednak określić terytorium, przedmiot oraz formy działalności konkurencyjnej.

Możecie ustalić, że działalność konkurencyjna obejmować będzie np. teren określonego województwa czy powiatu, ale możecie ustalić, że obejmuje teren całej Polski lub nawet innych krajów.

Jednocześnie, jeżeli chodzi o przedmiot – należy ustalić czy za działalność konkurencyjną uznaje się np. działalność określoną według konkretnego PKD (lub wszystkich wykonywanych przez Ciebie) czy też może inne, poboczne czynności wykonywane w Twoim przedsiębiorstwie.

Co do form – powinieneś zdecydować czy zakaz konkurencji dotyczyć ma wyłącznie stosunku pracy czy też stosunków cywilnoprawnych, własnej działalności, bycia wspólnikiem w spółce osobowej czy posiadania udziałów lub akcji w spółkach kapitałowych, bycia członkiem organu w spółkach lub wykonywania tylko czynności doradczych na rzecz podmiotu konkurencyjnego itp.

Jak określić okres trwania zakazu konkurencji?

Okres trwania zakazu jest istotnym postanowieniem umowy. W praktyce zazwyczaj pracodawcy ustalają go w postaci roku lub pół roku.

Pamiętaj, że z ustaleniem długości okresu obowiązywania zakazu, związana jest bezpośrednio wysokość odszkodowania jakie będziesz musiał wypłacić pracownikowi.

Czy w umowie powinno być przewidziane odszkodowanie dla pracownika?

Powinno. Jeżeli jednak nie będzie takiego postanowienia, to Twojemu pracownikowi i tak przysługiwać będzie odszkodowanie wskazane w art. 1012 § 3 k.p., a więc odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.

Jeżeli w Twojej umowie znajdzie się postanowienie, że odszkodowanie przysługuje w wysokości niższej – pracownikowi i tak przysługiwać będzie 25% wynagrodzenia.

Czy muszę wypłacać odszkodowanie w ratach?

Nie ma takiego obowiązku. Powinno to być uregulowane w umowie o zakazie konkurencji. Możecie umówić się na odszkodowanie, które będzie wypłacane w comiesięcznych ratach, ale równie dobrze możecie zawrzeć w umowie postanowienie, na podstawie którego odszkodowanie zostanie wypłacone jednorazowo, np. w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Czy jeżeli później dojdę do wniosku, że nie chcę, żeby zakaz konkurencji obowiązywał, mogę się od niego jakoś uwolnić?

Jest to możliwe, o ile w umowie znajdą się odpowiednie postanowienia. Opcji jest kilka.

Najpopularniejsza – to wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji. Co więcej możliwe jest zastrzeżenie prawa do wypowiedzenia tylko dla jednej strony – pracodawcy – z uwagi na to, że to on decyduje kto ma szczególnie ważne informacje dotyczące jego przedsiębiorstwa. We wcześniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy wskazywał, że aby wypowiedzenie było możliwe, niezbędne byłoby określenie ważnych przyczyn uzasadniających takie wypowiedzenie. Później jednak stwierdził, że nawet to nie jest konieczne.

Druga możliwość – to wprowadzenie prawa odstąpienia od umowy. W tym przypadku bardzo ważne jest zastrzeżenie terminu, w którym oświadczenie o odstąpieniu można złożyć. Bez tego postanowienie będzie nieważne. Jeżeli natomiast do odstąpienia dojdzie już po rozwiązaniu stosunku pracy – pracownik nie będzie zobowiązany do zwrotu wypłaconego odszkodowania.

Trzecia możliwość – to wprowadzenia warunku rozwiązującego. Określasz więc zdarzenie, które – w przypadku jego nadejścia – będzie powodowało skutek w postaci rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Może to być np. zmiana zajmowanego stanowiska pracy przez pracownika.

Co jeżeli pracownik naruszy zakaz konkurencji?

Kara umowna. Możesz oczywiście dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych, ale nie oszukujmy się – wykazanie szkody będzie bardzo trudne.

Obecnie nie ma już natomiast wątpliwości, że w umowie o zakazie konkurencji można zawrzeć postanowienia dotyczące kary umownej. Bardziej problematyczna kwestia, to ustalenie wysokości takiej kary.

Kara nie może być bowiem rażąco wygórowana. Punktem odniesienia do ustalenia jej wysokości będzie niewątpliwie:

  • wysokość odszkodowania,
  • okres zatrudnienia pracownika,
  • wysokość jego wynagrodzenia w trakcie trwania stosunku pracy.

Kolejność nie jest przypadkowa – wysokość odszkodowania ma kluczowe znaczenie, ponieważ odszkodowanie i kara umowna nie powinny znacząco od siebie odbiegać.

Kwestie wskazane powyżej są niezwykle ważne, ale to dopiero początek góry lodowej. W umowie możesz również uregulować inne kwestie związane z zakazem czy np. zobowiązaniem do zachowania poufności, obowiązkiem powstrzymania się od nakłaniania innych osób do rezygnacji ze współpracy z Tobą czy obowiązkiem informowania o każdym podjętym przez pracownika zajęciu.

Postanowienia wskazane powyżej są jednak niezbędną podstawą, która powinna znaleźć się w każdej umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Lato w pełni, czyli wszystko o urlopach wypoczynkowych – Q&A

Właśnie trwa okres letni co nierozerwalnie wiąże się z urlopami wypoczynkowymi. Mój urlop niestety (lub stety) już za mną, ale jeśli nadal czekasz na swój, poniżej znajdziesz odpowiedzi na najczęściej zadawane w takich okolicznościach pytania, dotyczące planów urlopów, przesunięcia terminu urlopu czy odwołania z urlopu (czego Ci nie życzę 😉).

Q: Czy pracodawca musi udzielić urlopu?

A: Cechą urlopu jest jego coroczność, co jest związane z obowiązkiem pracodawcy udzielenia urlopu w tym samym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Wyjątkiem jest przejście urlopu na kolejne lata – wtedy mówimy o urlopie zaległym. Nieudzielenie urlopu jest przy tym wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1.000 zł do nawet 30.000 zł.

Q: Czy pracodawca musi udzielić urlopu w terminie wybranym przez pracownika?

A: Jeżeli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, to zasadniczo plan urlopów jest ustalany jednostronnie przez pracodawcę. Powinien on jednak wziąć pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę – pracodawca może odstąpić od obowiązku przyjęcia planu urlopów.

W zakładzie, w którym nie działają związki, pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów. W takiej sytuacji termin udzielenia urlopu powinien być ustalony w porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli strony się nie dogadają – a więc nie uda im się porozumieć – termin ostatecznie ustala pracodawca. Podsumowując więc – pracodawca nie musi udzielić urlopu w terminie wybranym przez pracownika, ale może. Nie dotyczy to oczywiście tzw. urlopu na żądanie.

Q: Czy możliwa jest zmiana wcześniej ustalonego terminu urlopu?

A: Przesunięcie urlopu jest możliwe w dwóch przypadkach. Pierwszy – z inicjatywy pracownika – jeżeli wniosek o przesunięcie jest umotywowany ważnymi przyczynami, np. choroba członka rodziny czy nieuzyskanie urlopu przez małżonka. Ocena należy do pracodawcy.

Drugi – z inicjatywy pracodawcy – z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, np. nowe zamówienie czy awaria. Powinna to być przyczyna, o której strony nie wiedziały przy ustalaniu terminu urlopu. Jeżeli pracodawca zmieni termin bez powodu – możliwe jest dochodzenie odpowiedzialności odszkodowawczej, polegającej np. na zwrocie kosztów wycieczki.

Q: Kiedy zmiana wcześniej ustalonego terminu urlopu jest obowiązkowa?

A: Pracodawca musi przesunąć zaplanowany urlop pracownika, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu z przyczyn usprawiedliwiających jego nieobecność w pracy, takich jak: choroba, powołanie na ćwiczenia wojskowe, przeszkolenie wojskowe czy urlop macierzyński. Pracownik nie może przecież być jednocześnie np. na zwolnieniu chorobowym i na urlopie wypoczynkowym. Decyzja w tym zakresie nie należy do pracodawcy, a przesunięcie urlopu jest obowiązkowe.

Q: Czy pracodawca może odwołać pracownika z już odbywanego urlopu?

A: Może, ale tylko w przypadku, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Typowym przykładem będzie poważna awaria w zakładzie pracy czy nagła kontrola. Jeżeli pracodawca wyda pracownikowi polecenie powrotu z urlopu, to pracownik jest zobowiązany wrócić do pracy.

Warto przy tym pamiętać, że pracownik nie ma obowiązku sprawdzania swojej służbowej poczty elektronicznej podczas urlopu. Samo wysłanie e-maila nie decyduje więc o skuteczności odwołania. Skuteczne będzie takie odwołanie, które do pracownika dotarło, np. telefoniczne (jeżeli oczywiście pracownik odebrał telefon).

Q: Jakie są konsekwencje nie wrócenia do pracy, pomimo odwołania z urlopu?

A: Jeżeli pracownik dowiedział się o odwołaniu go z urlopu, a mimo to do pracy się nie stawił – może to stanowić nawet naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji – być podstawą do rozwiązania dyscyplinarnego umowy o pracę. Wszystko zależy jednak od konkretnych okoliczności.

Q: Czy pracodawca musi zwrócić koszty związane z odwołaniem pracownika z urlopu?

A: Tak. Pracodawca ma obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Do kosztów takich będą należeć koszty podróży, koszty utraconego pobytu w hotelu, koszty zakwaterowania i wyżywienia czy koszty imprez kulturalnych, turystycznych i rozrywkowych, w jakich pracownik miał zamiar uczestniczyć. Warto więc zachować dowody zakupu i umowy. Oczywiście niewykorzystaną z powodu odwołania część urlopu należy pracownikowi udzielić w okresie późniejszym.

Szerzej o odwołaniu z urlopu przeczytasz TUTAJ.

Zawód radcy prawnego

Niestety nadal w powszechnej świadomości nie ma zbyt dużej wiedzy o zawodzie radcy prawnego. Żeby to zmienić Krajowa Izba Radców Prawnych przygotowała krótki spot wskazujący na to, czym właściwie zajmują się radcowie prawni.

Jako jeden z członków Izby, czuje się zobligowana do dalszego udostępnienia spotu. Serdecznie zapraszam do obejrzenia 🙂 Od siebie dodam także, że jesteśmy też pełnomocnikami w postępowaniach przed sądami pracy 🙂

HR Cafe już 25 maja w Bydgoszczy!

Już 25 maja w Bydgoszczy w budynku Wyższej Szkoły Bankowej przy ul. Fordońskiej 74a odbędzie się spotkanie z poprzednim autorem bloga, którego właśnie czytasz – mecenasem Karolem Sienkiewiczem.

Spotkanie będzie dotyczyło najważniejszych wyroków Sądu Najwyższego z ubiegłego roku w sprawach z zakresu prawa pracy, w szczególności z zakresu rozwiązywania umów o pracę i dyskryminacji.

Jest to już kolejne spotkanie organizowane pod szyldem HR Cafe. Spotkania organizowane są we współpracy  FlexHR – agencji zatrudnienia, która zajmuje się również szeroko rozumianym doradztwem personalnym oraz Wyższej Szkoły Bankowej w Bydgoszczy. Udział w spotkaniu jest bezpłatny. Więcej informacji znajdziesz poniżej.

Serdecznie zapraszam