Umowa o pracę na czas określony 2017

Od nowelizacji Kodeksu pracy dotyczącej umowy na czas określony minęło już półtora roku. Temat ten nadal jest jednak najbardziej popularnym i poczytnym. Pokazuje to, że nadal jest wiele wątpliwości związanych z przepisami, które weszły w życie 22 lutego 2016 r.

Z uwagi na to, warto wprowadzić małe przypomnienie i podsumowanie zagadnień.

umowa o pracę na czas określony

Przede wszystkim najważniejsze jest ustalenie czy umowa o pracę na czas określony była zawarta przed czy po 22 lutym 2016 r. Jeżeli przed tą datą bardzo istotny będzie dla Ciebie post Zmiana prawa pracy a umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. Wskazuje zarówno na sposób liczenia okresu 33/3, jak i okresu wypowiedzenia.

Jeżeli szukasz informacji, które pozwolą Ci na ustalenie aktualnego okresu wypowiedzenia umowy na czas określony, niezbędny będzie post Okres wypowiedzenia umów na czas określony po nowelizacji Kodeksu pracy. Okres wypowiedzenia zasadniczo zależeć będzie od tego czy umowa została zawarta przed, czy po wejściu w życie nowelizacji.

Jeżeli interesuje Cię umowa na zastępstwo to zapoznaj się z postem Umowa na zastępstwo po nowelizacji Kodeksu pracy – FAQ. Jeżeli umowa na okres próbny – przyda Ci się post „Nowa” umowa na okres próbny.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony ma trwać dłużej niż 33 miesiące z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a jej zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, fakt zawarcia takiej umowy musisz zgłosić do PIPWzór zawiadomienia do PIP.

Jeżeli nadal nie znajdujesz odpowiedzi na swoje pytania – polecam użycie przycisku „Skomentuj”, znajdującego się pod tym postem. Postaram się pomóc 😊

Umowa o pracę zawarta dla pozoru a ubezpieczenia społeczne

Ostatnio nasz długoletni klient zwrócił się do nas z problemem. Był przez wiele lat zatrudniony w pewnej spółce. Doszło jednak do rozwiązania stosunku pracy ze spółką na mocy porozumienia stron i podjęcia pracy w spółce rodzinnej. Po ponad miesiącu nowej pracy nasz klient zachorował i nie wykonywał pracy z uwagi na kilkumiesięczne zwolnienie chorobowe.

Prawdopodobnie wiesz już co zrobił ZUS – wydał decyzję o niepodleganiu ubezpieczeniom społecznym od początku zatrudnienia w firmie rodzinnej. W uzasadnieniu decyzji wskazał, że umowa o pracę została zawarta dla pozoru.

Często taka sytuacja zdarza się również w przypadku, gdy zostaje zatrudniony pracownik, który jest w ciąży. ZUS podnosi wtedy pozorność, co przekłada się na prawo do zasiłku chorobowego czy zasiłku macierzyńskiego.

umowa zawarta dla pozoru a ubezpieczenia społeczne

W naszej sprawie pozorność w ocenie Zakładu była związana z nieprzedłożeniem przez strony dokumentów, które potwierdziłyby potrzebę zatrudnienia pracownika, jak i faktu realizowania postanowień pracowniczych. Stanowisko było bowiem nowoutworzone, a spółka nie zatrudniła nikogo na zastępstwo. Czarę goryczy przelało zatrudnienie „u rodziny”.

Nie pozostało więc nam nic innego, niż złożenie odwołania od tej decyzji do sądu ubezpieczeń społecznych. W odwołaniu wskazaliśmy zarówno na okoliczności związane ze stanem faktycznym – realne wykonywanie obowiązków, adekwatne wynagrodzenie, potrzebę utworzenia stanowiska w związku ze zmianą charakteru prowadzonej działalności, jak również wskazaliśmy nasze stanowisko w zakresie podstaw prawnych odwołania.

Orzecznictwo w tych sprawach jest już bowiem całkiem spore. Sądy wskazywały już wielokrotnie, że o pozorności nie może być mowy skoro pracownik podjął pracę, a pracodawca przyjmował tę pracę (przykładowy wyrok SA w Łodzi). Nie ma też pozorności, jeżeli celem i zamiarem stron umowy o pracę była faktyczna realizacji stosunku pracy. W takim przypadku dochodzi do powstania stosunku pracy (przykładowy wyrok SA w Gdańsku).

Co więcej nie ma przeszkód, aby pracownik był spokrewniony z pracodawcą. Jest to zjawisko częste i powszechne, zwłaszcza w firmach rodzinnych. Zapotrzebowanie na pracę również występowało z uwagi na podjęcie współpracy z duża siecią handlową.

Ważne jest również to, że nawet bardzo krótki okres świadczenia pracy i nagłe zaprzestanie jej wykonywania z powodu złego stanu zdrowia, nie mogą przesądzać o pozorności umowy o pracę (przykładowy wyrok SA w Łodzi). Choroba jest przecież zdarzeniem nagłym i nieprzewidzianym.

W odpowiedzi na odwołanie pojawiła się pewna nowość. ZUS nadal wskazywał na pozorność zatrudnienia, ale jednocześnie wskazywał też, że nawet gdyby nasz klient rzeczywiście pracę wykonywał, to jego wynagrodzenie było nieadekwatne.

I tutaj ważna uwaga dla Ciebie. Jeżeli ZUS kwestionuje w ogóle fakt zatrudnienia, to wydaje decyzję o niepodleganiu ubezpieczeniom społecznym. Jeżeli jednak kwestionuje wysokość wynagrodzenia – powinien wydać decyzję wymiarową. Co więcej – nie może „zmienić zdania” już na etapie postępowania sądowego. Przedmiotem postępowania jest bowiem prawidłowość już wydanej decyzji – w naszym przypadku – decyzji o niepodleganiu ubezpieczeniom.

Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, zwłaszcza dowodu z zeznań świadków, którzy wskazali, że nasz klient rzeczywiście był obecny w pracy, wykonywał konkretne obowiązki, kontaktował się również z osobami niezwiązanymi ze spółką, Sąd przyznał nam rację.

Sąd zmienił więc zaskarżoną decyzję i stwierdził, że nasz klient jako pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym od początku zatrudnienia w firmie rodzinnej. 😊

Jak zrobić umowę o zakazie konkurencji?

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest bardzo popularna. Prawdopodobnie sam zawierasz takie umowy. Żeby jednak umowa taka była dobra, konieczne jest uwzględnienie kilku ważnych kwestii.

zakaz konkurencji

Z kim można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji?

Według kodeksowego brzmienia, umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ale uwaga! O tym kto takie informacje posiada, decyduje pracodawca.

Jeżeli więc uważasz, że szczególnie ważne informacje posiada szeregowy pracownik i w związku z tym zawierasz z nim umowę o zakazie konkurencji, to sąd nie będzie badał czy w istocie ten pracownik był rzeczywiście zaznajomiony z istotnymi informacjami dotyczącymi Twojej firmy. Ważne jest więc, żeby to sam pracodawca uznał, że ujawnienie wiedzy, którą w trakcie zatrudnienia posiadł konkretny pracownik, mogłaby narazić go na szkodę.

Czy muszę zawrzeć umowę w formie pisemnej czy wystarczy e-mail albo ustne ustalenie?

Nie wystarczy. W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli umowa ta zostanie zawarta w innej formie, niż forma pisemna – umowa taka będzie nieważna.

Jak określić działalność konkurencyjną?

Kwestia ta zależy od Ciebie. Powinieneś jednak określić terytorium, przedmiot oraz formy działalności konkurencyjnej.

Możecie ustalić, że działalność konkurencyjna obejmować będzie np. teren określonego województwa czy powiatu, ale możecie ustalić, że obejmuje teren całej Polski lub nawet innych krajów.

Jednocześnie, jeżeli chodzi o przedmiot – należy ustalić czy za działalność konkurencyjną uznaje się np. działalność określoną według konkretnego PKD (lub wszystkich wykonywanych przez Ciebie) czy też może inne, poboczne czynności wykonywane w Twoim przedsiębiorstwie.

Co do form – powinieneś zdecydować czy zakaz konkurencji dotyczyć ma wyłącznie stosunku pracy czy też stosunków cywilnoprawnych, własnej działalności, bycia wspólnikiem w spółce osobowej czy posiadania udziałów lub akcji w spółkach kapitałowych, bycia członkiem organu w spółkach lub wykonywania tylko czynności doradczych na rzecz podmiotu konkurencyjnego itp.

Jak określić okres trwania zakazu konkurencji?

Okres trwania zakazu jest istotnym postanowieniem umowy. W praktyce zazwyczaj pracodawcy ustalają go w postaci roku lub pół roku.

Pamiętaj, że z ustaleniem długości okresu obowiązywania zakazu, związana jest bezpośrednio wysokość odszkodowania jakie będziesz musiał wypłacić pracownikowi.

Czy w umowie powinno być przewidziane odszkodowanie dla pracownika?

Powinno. Jeżeli jednak nie będzie takiego postanowienia, to Twojemu pracownikowi i tak przysługiwać będzie odszkodowanie wskazane w art. 1012 § 3 k.p., a więc odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.

Jeżeli w Twojej umowie znajdzie się postanowienie, że odszkodowanie przysługuje w wysokości niższej – pracownikowi i tak przysługiwać będzie 25% wynagrodzenia.

Czy muszę wypłacać odszkodowanie w ratach?

Nie ma takiego obowiązku. Powinno to być uregulowane w umowie o zakazie konkurencji. Możecie umówić się na odszkodowanie, które będzie wypłacane w comiesięcznych ratach, ale równie dobrze możecie zawrzeć w umowie postanowienie, na podstawie którego odszkodowanie zostanie wypłacone jednorazowo, np. w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Czy jeżeli później dojdę do wniosku, że nie chcę, żeby zakaz konkurencji obowiązywał, mogę się od niego jakoś uwolnić?

Jest to możliwe, o ile w umowie znajdą się odpowiednie postanowienia. Opcji jest kilka.

Najpopularniejsza – to wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji. Co więcej możliwe jest zastrzeżenie prawa do wypowiedzenia tylko dla jednej strony – pracodawcy – z uwagi na to, że to on decyduje kto ma szczególnie ważne informacje dotyczące jego przedsiębiorstwa. We wcześniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy wskazywał, że aby wypowiedzenie było możliwe, niezbędne byłoby określenie ważnych przyczyn uzasadniających takie wypowiedzenie. Później jednak stwierdził, że nawet to nie jest konieczne.

Druga możliwość – to wprowadzenie prawa odstąpienia od umowy. W tym przypadku bardzo ważne jest zastrzeżenie terminu, w którym oświadczenie o odstąpieniu można złożyć. Bez tego postanowienie będzie nieważne. Jeżeli natomiast do odstąpienia dojdzie już po rozwiązaniu stosunku pracy – pracownik nie będzie zobowiązany do zwrotu wypłaconego odszkodowania.

Trzecia możliwość – to wprowadzenia warunku rozwiązującego. Określasz więc zdarzenie, które – w przypadku jego nadejścia – będzie powodowało skutek w postaci rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Może to być np. zmiana zajmowanego stanowiska pracy przez pracownika.

Co jeżeli pracownik naruszy zakaz konkurencji?

Kara umowna. Możesz oczywiście dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych, ale nie oszukujmy się – wykazanie szkody będzie bardzo trudne.

Obecnie nie ma już natomiast wątpliwości, że w umowie o zakazie konkurencji można zawrzeć postanowienia dotyczące kary umownej. Bardziej problematyczna kwestia, to ustalenie wysokości takiej kary.

Kara nie może być bowiem rażąco wygórowana. Punktem odniesienia do ustalenia jej wysokości będzie niewątpliwie:

  • wysokość odszkodowania,
  • okres zatrudnienia pracownika,
  • wysokość jego wynagrodzenia w trakcie trwania stosunku pracy.

Kolejność nie jest przypadkowa – wysokość odszkodowania ma kluczowe znaczenie, ponieważ odszkodowanie i kara umowna nie powinny znacząco od siebie odbiegać.

Kwestie wskazane powyżej są niezwykle ważne, ale to dopiero początek góry lodowej. W umowie możesz również uregulować inne kwestie związane z zakazem czy np. zobowiązaniem do zachowania poufności, obowiązkiem powstrzymania się od nakłaniania innych osób do rezygnacji ze współpracy z Tobą czy obowiązkiem informowania o każdym podjętym przez pracownika zajęciu.

Postanowienia wskazane powyżej są jednak niezbędną podstawą, która powinna znaleźć się w każdej umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa w 2018 roku

Wiemy już jaka jest propozycja wysokości płacy minimalnej i minimalnej stawki godzinowej, które miałyby obowiązywać od 1 stycznia 2018 r.

płaca minimalna 2019

Dzisiaj opublikowano projekt rozporządzenia Rady Ministrów, na podstawie którego minimalne wynagrodzenie za pracę miałoby wynieść 2.100 zł, podczas gdy minimalna stawka godzinowa miałaby wynosić kwotę 13,70 zł.

Przypominam, że obecnie stawki te wynoszą odpowiednio – 2.000 zł oraz 13 zł.

Niestety Radzie Dialogu Społecznego nie udało się ustalić porozumienia w tym zakresie, w związku z czym to Rada Ministrów podejmie teraz decyzję co do wysokości tych stawek. Na podjęcie decyzji RM ma czas do 15 września.

Przy płacy minimalnej 2.100 zł brutto pracownik otrzymywałby dzisiaj w „standardowej” sytuacji do ręki kwotę 1.530 zł. Oznacza to dla niego realną podwyżkę o ponad 70 złotych.

Koszty pracodawcy zwiększyłyby się z 2.412,20 zł do 2.532,81 zł. Powoduje to więc wzrost kosztu pracodawcy o ponad 120 złotych. Ministerstwo twierdzi jednak, że wzrost płacy nie wpłynie negatywnie na rynek pracy.

Ocenę skutków regulacji znajdziesz TUTAJ.