HR Cafe i legalne zatrudnianie cudzoziemców

Już za kilka dni, w ramach spotkań HR Cafe organizowanych przy współpracy WSB i FlexHR, odbędzie się szkolenie z moim udziałem dotyczące zatrudniania cudzoziemców, ze szczególnym uwzględnieniem obywateli Ukrainy.

Szkolenie, a raczej spotkanie przy kawie, odbędzie się już w czwartek 28 września o godzinie 14:00 w Wyższej Szkole Bankowej w Toruniu. Więcej informacji, w tym formularz zgłoszeniowy, znajdziesz TUTAJ i TUTAJ.

W ramach tematu „Jak legalnie zatrudnić cudzoziemców?” będę mówić o zmianach, które wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2018 r., a które zmienią tzw. tryb uproszczony (czyli zatrudnianie na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy) oraz wprowadzą zezwolenie na pracę sezonową. Jeżeli starczy nam czasu, omówię również formę zatrudnienia cudzoziemca – umowę o pracę, umowę zlecenie i umowę o dzieło.

Jeżeli masz czas (i chęci), to serdecznie zapraszam na spotkanie i mam nadzieję, że do zobaczenia w czwartek! 🙂

HR Cafe i legalne zatrudnianie cudzoziemców

Monitoring pracowników na nowo

Obecnie brak jest regulacji, które precyzowałyby czy i kiedy można wprowadzić monitoring pracowników. Nie mniej jednak praktyka sama wypracowała swoje zasady i zwyczaje, które umożliwiają jego zastosowanie. Rozwiązania te oparte są częściowo o obowiązującą (jeszcze) ustawę o ochronie danych osobowych.

Z uwagi jednak na to, że monitoring w miejscu pracy staje się coraz bardziej popularny, nadszedł w końcu czas na ujęcie tego zagadnienia w odpowiednie ramy prawne. Świetną okazją do tego jest wprowadzenie nowej ustawy o ochronie danych osobowych, a także ustawy ją wprowadzającej. Ich przyjęcie ma pozwolić na dopasowanie polskich regulacji do tych, które narzucone zostały w ogólnym rozporządzeniu o ochronie danych (a więc – jak się już popularnie przyjęło – w RODO).

monitoring pracowników

Nowelizacja Kodeksu pracy

Na podstawie ustawy wprowadzającej ustawę o ochronie danych osobowych ma również dojść do zmiany Kodeksu pracy. Zmiany dotyczyć będą poszerzenia katalogu danych, które pracodawca może uzyskać od kandydata do pracy oraz pracownika, a także uregulowania możliwości przetwarzania danych biometrycznych.

Ale to nie wszystko. W projekcie możemy znaleźć również przepisy dotyczące właśnie możliwości monitorowania pracowników. Projektodawca w uzasadnieniu nazywa monitoring „szczególną formą przetwarzania danych pracowników”. Rozwiązania są przy tym bardzo podobne do tych dotychczas wypracowanych.

Cel monitoringu

Podjęcie przez pracodawcę decyzji o wprowadzeniu monitoringu (a więc „środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu”) może nastąpić jeżeli pracodawca uzna to za konieczne, wyłącznie w celu:

  • zapewnienia bezpieczeństwa pracowników,
  • ochrony mienia,
  • zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Monitoring nie będzie mógł być jednak wprowadzony wyłącznie po to, aby pracodawca kontrolował wykonywanie pracy przez pracownika.

Miejsce monitoringu

Monitoring pracowników nie będzie mógł obejmować wszystkich miejsc w zakładzie pracy. Możliwe będzie nagrywanie pomieszczeń, które służą do wykonywania pracy. Nie będzie natomiast możliwe zamontowanie kamer w pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach czy palarniach.

Wykorzystanie monitoringu

Przetwarzanie danych uzyskanych w drodze monitorowania pracowników może nastąpić wyłącznie dla celów, dla których dane zostały zebrane. Oznacza to, że można je wykorzystać w celach zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia i zachowania w tajemnicy informacji. Ale czy to oznacza, że nie będzie można ich użyć, gdy – niejako przy okazji – dojdzie do nagrania, które wskazywać będzie na złe wykonywanie pracy przez pracownika? Z literalnej treści przepisów wynikałoby, że tak właśnie będzie. Natomiast w praktyce – trzeba będzie poczekać na rozstrzygnięcia w tym zakresie.

Wprowadzenie monitoringu

Aby pracodawca mógł wprowadzić rejestrację obrazu musi poinformować pracowników. Ma do tego dochodzić „w sposób przyjęty u pracodawcy” (czyli tak jak np. w przypadku regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania czy planu urlopów), nie później niż na 14 dni przed uruchomieniem monitoringu. Poinformowanie będzie także konieczne każdorazowo przed rozpoczęciem pracy przez nowego pracownika.

Wejście w życie nowych regulacji

Projekt ustawy jest dopiero na etapie konsultacji społecznych, które mają trwać do 13 października. Zanim więc ustawa wejdzie w życie, może się sporo pozmieniać. Natomiast od jej ogłoszenia będzie nas czekało (na ten moment) 30-dniowe vacatio legis. Jeżeli chcesz się zapoznać z projektem ustawy, to znajdziesz go TUTAJ.

Monitorowanie służbowej poczty elektronicznej

monitorowanie służbowej poczty elektronicznej

Do tej pory wydawało się, że ETPC odpowiedział już na pytanie czy można monitorować służbową pocztę elektroniczną pracowników. I odpowiedź ta była twierdząca.

Warto przypomnieć, że 12 stycznia 2016 r. ETPC po raz pierwszy wydał orzeczenie w sprawie Bogdana Barbulescu przeciwko Rumunii. Został on zwolniony dyscyplinarnie z pracy. Przyczyną zwolnienia było to, że korzystał ze służbowego łącza do wymieniania wiadomości ze swoim bratem i narzeczoną. Jak się okazało były to bardzo osobiste wiadomości.

Pracownicy byli poinformowani, że zakazane jest korzystanie z firmowej sieci do celów prywatnych i musieli podpisać porozumienie w tym zakresie.

Kilka dni temu, na skutek wniosku Barbulescu, sprawę rozpoznała Wielka Izba ETPC i orzekła coś zgoła odmiennego. W ocenie ETPC doszło do naruszenia prawa do prywatności pracownika.

Mimo, że pracodawca poinformował, że zakazane jest prywatne korzystanie z sieci, to nie przekazał już informacji, że wiadomości mogą być przez niego monitorowane. Nie wskazał też, w jakim zakresie ma możliwość sprawdzania korespondencji. W ocenie Trybunału pracodawca bezprawnie zapoznał się z wiadomościami pracownika czym naruszył jego prywatność.

Dodatkowo ETPC stwierdził, że monitorowanie korespondencji nie było odpowiednio uzasadnione. Działalność Barbulescu nie stwarzała bowiem ryzyka dla pracodawcy, które mogłoby skutkować np. naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa.

To ważny wyrok, z którego powinieneś wyciągnąć wnioski. Jeżeli nie chcesz, żeby pracownicy korzystali ze służbowych skrzynek do celów prywatnych, a jednocześnie chcesz mieć kontrolę nad tym, co z tych skrzynek wychodzi – musisz ich poinformować o możliwości, zakresie i celu monitorowania ich korespondencji. Zastosowanie znajdą więc podobne zasady jak przy monitoringu pracowników.

W innym przypadku – nawet, gdy dojdzie do naruszenia – wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może okazać się nieuzasadnione. Dodatkowo pracownik może dochodzić od Ciebie roszczeń związanych z naruszeniem dóbr osobistych.

Obniżenie wieku emerytalnego – od dziś można złożyć wniosek!

Do dnia wejścia w życie nowelizacji, która spowoduje obniżenie powszechnego wieku emerytalnego pozostał tylko miesiąc. Zamiast obecnych 67 lat, będzie to 65 lat dla mężczyzn i 60 lat dla kobiet.

Osoby, które z tym dniem osiągną już wiek emerytalny mogą złożyć wniosek o przyznanie prawa do emerytury już od dzisiaj, czyli od 1 września.  Z tej okazji warto przypomnieć też, jakie będą nowe zasady dotyczące ochrony przedemerytalnej.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazuje przy tym, że w 2017 roku uprawnionych do przejścia na emeryturę będzie ok. 330.000 osób! ZUS będzie więc miał pełne ręce roboty…

 obniżenie wieku emerytalnego