Koniec wielu przyczyn wypowiedzenia (II PK 140/14)

Na pewno doskonale wiesz, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązania w trybie dyscyplinarnym jakiegokolwiek rodzaju umowy o pracę niezbędne jest uzasadnienie takiego oświadczenia. Stanowi o tym art. 30 § 4 k.p.

Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, konkretna i rzeczywista, a do tego zrozumiała dla pracownika – pracownik musi rozumieć, dlaczego jego stosunek pracy będzie rozwiązany. Pamiętaj też o zasadzie aktualności wypowiedzenia – zdarzenie, będące podstawą wypowiedzenia nie może być zbyt odległe w czasie.

Do tej pory w orzecznictwie przyjmowało się, że przyczyn takiego rozwiązania może być podanych wiele, a wystarczy, żeby chociaż jedna z nich była prawdziwa i konkretna. Taka linia orzecznicza doprowadziła jednak do sytuacji, w której pracodawcy w swoich oświadczeniach podają bardzo dużą liczbę przyczyn licząc na to, że chociaż jedna z nich „załapie”, a tym samym – wypowiedzenie umowy będzie uzasadnione.

Sąd Najwyższy chce to jednak ukrócić i zmienia linię orzeczniczą. Ostatnie orzeczenie w tym zakresie (sygn. akt II PK 140/14) wskazuje wprost, że przyczyny zasadne muszą jednak przeważać nad tymi, które zasadne nie są. Sąd stwierdził bowiem, że:

W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.

Teraz przy wypowiadaniu umów swoim pracownikom pamiętaj o tym wyroku. Warto bowiem wskazać mniej przyczyn wypowiedzenia, ale bardziej konkretnych i rzeczywiście odpowiadających sytuacji, niż podawać typowe, ogólne, zazwyczaj podawane przez pracodawców przyczyny.

Może Cię to uchronić przed obowiązkiem przywrócenia pracownika do pracy, orzeczenia, że wypowiedzenie jest bezskuteczne albo koniecznością zapłaty odszkodowania.

Ul.Warszawska

Nadgodziny (niekiedy) również za pracę dla spółki powiązanej (I PK 179/14)

Dzisiejszy wpis warto przeczytać ku przestrodze.

Historia dotyczy dwóch panów, którzy byli zatrudnieni „w ochronie.” Panowie ci pracowali na rzecz spółki X na podstawie umowy o pracę, podpisane mieli również umowy zlecenia ze spółką Y oraz spółką Z. W umowie zlecenia zastrzeżono też postanowienia charakterystyczne dla tego rodzaju umowy, a więc na przykład możliwość wykonywania zlecenia za pomocą osoby trzeciej (co nie jest dopuszczalne przy stosunku pracy). Wydawało się więc, że nie ma tu żadnego ryzyka.

Jak wyglądało wykonywanie tych umów? Otóż czynności wykonywali te same – panowie jeździli do różnych obiektów i ochraniali je. Po wykonaniu pracy w ramach stosunku pracy panowie ci zdawali broń i od razu dostawali nową broń – i to po rodzaju broni wiedzieli, dla której spółki pracują. Pozostawali nawet w tym samym mundurze i jeździli tym samym samochodem służbowym. Po 12 godzinach pracy podpisywali dokumentację, wedle której kończyli pracę na podstawie umowy o pracę. Następne 12 godzin pracowali już na zleceniu.

Pracowali więc łącznie po 24 godziny. Nie dostawali jednak żadnych dodatków za przekroczenie dobowej normy czasu pracy, bo przecież pracowali dla innych spółek i to na innych podstawach. Panowie ci uznali, że jest to jednak nie w porządku i pozwali swojego pracodawcę o nadgodziny – przez pracodawcę mam na myśli ten podmiot, z którym łączyły ich umowy o pracę.

Sąd Rejonowy nie podzielił jednak ich twierdzeń, ponieważ w jego ocenie nasi bohaterowie nie pracowali na rzecz tego samego podmiotu. Podmiot był inny, podstawa prawna inna, a więc i nadgodziny się nie należały. Argumentację tę poparł również Sąd Okręgowy – również według niego praca nie była wykonywana na rzecz pracodawcy. Od wyroku Sądu II instancji skargę kasacyjną wniósł pełnomocnik pracowników i… wygrał.

Co powiedział Sąd Najwyższy? SN (w sprawie o sygn. akt I PK 179/14) użył sformułowania, które powinieneś zapamiętać – przebicie zasłony korporacyjnej (piercing the corporate veil).

Jest to koncepcja, która coraz częściej zaczyna się przewijać w orzeczeniach Sądu Najwyższego. Jej istotę przedstawi Ci cytat z uzasadnienia wyroku:

Istota omawianej instytucji (określanej również jako „pomijanie osobowości prawnej”, „pomijanie prawnej odrębności osób prawnych” lub „przebijania welonu korporacyjnego”) na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty „właściciel” zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem umownym z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień „właścicielskich”, co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników.

Korzystanie przez „właściciela” ze swobody w kreowaniu osób prawnych (w szczególności dotyczy to przypadków zakładania spółek zależnych) niejednokrotnie prowadzi do negatywnych konsekwencji w stosunku do pozostałych uczestników obrotu prawnego, zwłaszcza wobec pracowników. Z tej też przyczyny – w celu realizacji funkcji ochronnej prawa pracy – zachodzi konieczność doboru odpowiednich instrumentów prawnych, które będą skutecznie przeciwdziałać takim niepożądanym (a czasami wręcz patologicznym) zjawiskom.

W aktualnym stanie prawnym nie są przewidziane żadne szczególne konstrukcje prawne przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na pomijanie prawnej odrębności osób prawnych. Konieczna jest więc odpowiednia wykładnia obowiązujących przepisów, pozwalająca – mimo braku możliwości kwestionowania zasady prawnej odrębności poszczególnych podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej – na przeciwdziałanie skrajnym (wyjątkowym) przypadkom, w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych podmiotów.

Podsumowując – stworzenie kilku, powiązanych ze sobą spółek nie chroni jednak do końca przeciwko uznaniu, że spółki te nie są jednym pracodawcą. W przypadku nadużycia odrębności podmiotowej – jeden z podmiotów może być „uznany za pracodawcę” i ponieść konsekwencje takiego jego zakwalifikowania. Warto jednak pamiętać, że nadużycie takie musi być skrajne.

W sprawie, o której Ci opowiadam wyrok SO został uchylony, a SN stwierdził, że żądanie naszych pracowników zapłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych trzeba oceniać pod kątem tego, czy umowa zlecenia nie została zawarta jako obejście prawa (właśnie o wynagrodzeniu za nadgodziny), przy uwzględnieniu koncepcji zasłony korporacyjnej. Jednocześnie wyrok ten wpłynął mocno na firmy ochroniarskie, które musiały takich praktyk zaniechać.

Ale zastanowić nad tym powinni się wszyscy pracodawcy.

 received_1115730741800188