Otwarte Integracyjne Spotkanie Członków i Sympatyków IPH w Toruniu 14.04.2016 r.

Przy okazji jednego z wpisów wspominałem Ci, że moja Kancelaria jest członkiem Izby Przemysłowo-Handlowej w Toruniu. Tak się składa, że Izba ta organizuje spotkanie, które odbędzie się 14 kwietnia 2016 r. w Hotelu Heban w Toruniu, na którym omawiać będę dotychczasowe funkcjonowanie ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy – tej, która weszła w życie 22 lutego, a dotyczącej ograniczenia umów terminowych do 33 miesięcy oraz zrównania okresów wypowiedzenia umowy na czas określony z umową na czas nieokreślony.

Jest to spotkanie otwarte, tak więc jeżeli jesteś z Torunia lub okolic i byłbyś zainteresowany zarówno samym wystąpieniem, jak i członkostwem w IPH w Toruniu, szczerze zapraszam!

Poniżej znajdziesz więcej szczegółów.

Zaproszenie na spotkanie_14.04.2016-page-001

Umowa na zastępstwo po nowelizacji Kodeksu pracy – FAQ

Po lekturze komentarzy moich czytelników okazuje się, że bardzo duże problemy sprawia po nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 22 lutego 2016 r. umowa na zastępstwo. Postanowiłem więc stworzyć dla Ciebie małe FAQ dotyczące właśnie umowy na zastępstwo:

Pytanie: Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo po 22 lutym 2016 r.?

Odpowiedź: Okres wypowiedzenia wynosi tyle, ile dla „normalnej” umowy o pracę na czas określony. Jeżeli jest to umowa trwająca, a więc zawarta przed tą datą w okresie od 22.02.2016 r. do 21.08.2016 r. okres wypowiedzenia wynosić będzie 2 tygodnie. W okresie od 22.08.2016 r. do 21.02.2019 r. wynosić będzie 1 miesiąc. Później – 3 miesiące. Jeżeli jest to umowa zawarta po dniu wejścia w życie nowych przepisów – okres wypowiedzenia określa art. 36 § 1 k.p., a do stażu liczy się cały dotychczasowy staż u pracodawcy.

P: Czy konieczne jest wpisywanie klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na zastępstwo?

O: Obecnie nie ma już obowiązku wpisywania takiej klauzuli. Umowa ta jest wypowiadalna na zasadach takich, jak umowa na czas określony. Brak klauzuli nie spowoduje już, że umowy nie będzie można wypowiedzieć

P: Co się teraz będzie działo z umową na zastępstwo w przypadku powrotu do pracy zastępowanego pracownika?

O: Umowa taka wygasa, czyli jest „po staremu”. Ustaje cel, dla której została zawarta, a więc i umowa się kończy. Nie ma już potrzeby zatrudniania tego pracownika. Jeżeli jednak chcesz kontynuować z nim współpracę powinieneś zawrzeć „normalną” umowę o pracę.

P: Czy umowę o zastępstwo obejmują limity 33 miesięcy i 3 umów?

O: Umowa taka jest wskazana jako wyjątek od tych limitów. Oznacza to, że zatrudnienie może być dłuższe niż 33 miesiące, a umów może być więcej niż 3. Musisz jednak zachować zdrowy rozsądek. 10-letnia umowa o pracę na zastępstwo z pewnością zostanie uznana za umowę zawartą z obejściem prawa, a tym samym – zatrudnienie zostanie uznane za zatrudnienie bezterminowe.

P: Czy umowę na zastępstwo muszę uzupełnić po wejściu w życie nowych przepisów?

O: Pierwsza sprawa – skoro jest to umowa na zastępstwo, to już nawet przed wejściem w życie nowych przepisów, w treści umowy powinno być wskazane, że umowa jest zawarta właśnie dla zastępstwa innego pracownika. Jeżeli jest wskazane – nie trzeba nic uzupełniać. Druga sprawa – jeżeli umowa nie będzie przekraczała limitów (33 miesiące, 3 umowy), to w ogóle nie trzeba podawać okoliczności uzasadniających to przekroczenie. Pamiętaj też, że o zawarciu takiej umowy nie musisz informować Państwowej Inspekcji Pracy.

P: Czy przy umowie na zastępstwo też trzeba poinformować o zmianie warunków wypowiedzenia?

O: Oczywiście. Tutaj zmiana jest niemal natychmiastowa. Osoba na zastępstwie w dniu 21.02.2016 r. miała 3-dniowy okres wypowiedzenia. Dzień później okres ten wynosi już 2 tygodnie. W związku z tym, że zmieniają się warunki zatrudnienia, a dokładniej długość okresu wypowiedzenia, niezbędne jest przekazania takiej osobie informacji o zmianie, zgodnie z art. 29 § 32 k.p.

P: Czy pracownica zatrudniona na podstawie umowy o pracę na zastępstwo, która jest w ciąży, również podlega ochronie?

O: Tutaj nic się nie zmienia. Pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy w ciąży. Jedyna – ale występująca również dotychczas – odmienność, to brak przedłużenia takiej umowy do dnia porodu, jeżeli umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Umowa taka nie ulega przedłużeniu, a jeżeli zastępowany pracownik wróci do pracy – rozwiązuje się z mocy prawa.

Mam nadzieje, że przygotowane FAQ rozwieje ostatecznie większość Twoich wątpliwości. Wbrew pozorom – za wyjątkiem okresu wypowiedzenia i klauzuli dotyczącej możliwości wypowiedzenia – umowa ta tak bardzo się nie zmienia.

20160220_133731

Umowa na czas określony a roboty publiczne – sprostowanie

Jakiś czas temu pisałem o zależnościach pomiędzy umową o pracę na czas określony i ograniczeniem przewidzianym w art. 251 § 1 k.p. a zawarciem takiej umowy w ramach robót publicznych. Postawiłem wtedy tezę, że ograniczenie będzie miało zastosowanie również do umowy zawartej w takich okolicznościach.

Wydawało mi się to oczywiste ze względu na treść samych przepisów – nowe rozporządzenie w tym zakresie stanowi wprost o „umowie o pracę”, nie rozróżniając czy ma to być umowa na czas określony czy nieokreślony. A pamiętamy przecież, że lege non distinguente…

Jeden z moich czytelników zwrócił mi jednak uwagę, że nie do końca tak to będzie wyglądało. I rzeczywiście okazało się, że Sąd Najwyższy kilkukrotnie orzekł, że ograniczenie to nie będzie się odnosiło do takiej umowy (sygn. akt I PK 213/14 czy I PK 46/13).

Sąd wskazał, że zatrudnienie w związku z robotami publicznymi będzie wyłącznie zatrudnieniem terminowym. Ma na to wskazywać art. 2 ust. 1 pkt 32 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, wedle którego roboty publiczne to zatrudnienie bezrobotnego w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy.

Czy oznacza to, że pracodawca nie może z takim bezrobotnym zawrzeć umowy na czas nieokreślony? Nic bardziej mylnego. Może, chociaż w praktyce zazwyczaj będzie to umowa na czas określony.

Jednocześnie Sąd Najwyższy porównuje tę sytuację do zatrudniania nauczycieli na podstawie Karty Nauczyciela. To porównanie wydaje się jednak mało trafne, biorąc pod uwagę to, że sytuacja nauczycieli jest bardziej „doregulowana”, a w ustawie wprost się wskazuje kiedy i jaką umowę trzeba zawrzeć.

Decydującą i przesądzającą o wyłączeniu spod stosowania art. 251 § 1 k.p. ma być „charakter i cel zatrudnienia w ramach robót publicznych”. I rzeczywiście wydaje się, że celem jest zatrudnienie terminowe, na czas trwania tych robót. Niestety nie zostało to wyrażone w żadnym przepisie.

Nie wiem czy argumentacja Sądu Cię przekonała. Ja czuję nadal pewien niedosyt. Jednakże w prawie pracy orzeczenia Sądu Najwyższego są święte, a pozostałe sądy bardzo, bardzo rzadko odchodzą od wykładni określonej orzeczeniami SN.

Podsumowując więc i jednocześnie prostując mój wcześniejszy wpis – umowa o pracę na czas określony zawarta w ramach robót publicznych nie będzie liczona jako jedna z umów z łańcuszka umów, o którym stanowi art. 251 § 1 k.p., a obecnie – okres jej trwanie nie będzie również uwzględniany przy obliczaniu ograniczenia zatrudnienia terminowego do 33 miesięcy ustanowionego tym przepisem.

20160118_120926

„Nowa” umowa na okres próbny

Jedną ze zmian ostatniej, dużej nowelizacji k.p., obowiązującej od 22 lutego 2016 r., jest zmiana dotycząca umowy o pracę na okres próbny. Nie będę Cię oszukiwać, że zmiana ta miała charakter bardzo rewolucyjny, bo w zasadzie ustawodawca przyjął rozwiązania dotychczas wypracowane przez orzecznictwo, zwłaszcza Sądu Najwyższego.

Ale od początku… Po pierwsze – umowa na okres próbny to teraz umowa o określonym celu. Można ją zawrzeć jedynie w przypadku, gdy chcemy sprawdzić kwalifikacje pracownika. Skoro umowa ma być zawarta w celu sprawdzenia pracownika, to muszą być jakieś ograniczenia w jej zawarciu.

I są. Po pierwsze – termin. Ten będzie wynosił tak jak dotychczas – 3 miesiące. Po drugie – ilość. Umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem możesz zawrzeć tylko raz.

Wiem, że może Ci się to wydawać dziwne, ale do tej pory też obowiązywało takie ograniczenie. Jednakże, jak się pewnie domyślasz, od tej zasady są wyjątki.

Pierwszy z nich to zawarcie umowy w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Inny rodzaj, to nie tylko inna nazwa stanowiska, to przede wszystkim inne obowiązki, inne czynności wykonywane przez pracownika, innych charakter pracy i też inne biurko i inna podległość służbowa. To na przykład powierzenie komuś stanowiska kierownika lub dyrektora po uprzednim zajmowaniu stanowiska sprzedawcy.

Tylko jeżeli te elementy występują możesz mówić o innym rodzaju pracy. W takim przypadku, to jest jeżeli zmieniasz pracownikowi rodzaj pracy, umów o pracę na okres próbny możesz zawierać „do bólu” (o ile nie przesadzisz i będzie to uznane za obejście prawa).

Drugi wyjątek to zawarcie umowy na okres próbny dla wykonywania tego samego rodzaju pracy. Ale uwaga! Taką umowę będzie mógł zawrzeć ponownie tylko raz i to dopiero po 3 latach od dnia rozwiązania poprzedniej umowy o pracę. Zwróć uwagę, że chodzi o rozwiązanie jakiejkolwiek umowy – a więc na czas określony, nieokreślony, na okres próbny, na zastępstwo.

Jeżeli więc zawrzesz kolejną umowę na okres próbny po 3 latach od rozwiązania jakiejkolwiek wcześniejszej umowy o pracę, to Twoje możliwości zawarcia tego rodzaju umowy na ten sam rodzaj pracy już się skończyły. Kolejne zawarcie próbnej umowy będzie niedopuszczalne.

Musisz też pamiętać, że obecnie zawarcie umowy na okres próbny pomiędzy umowami na czas określony nie przerywa już łańcuszka umów. Umowa na okres próbny będzie się za to liczyła do stażu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia.

20160221_141900