Wzór zawiadomienia do PIP – uzupełnienie nielimitowanej umowy na czas określony

Stało się! Nowelizacja kodeksu pracy już obowiązuje. Teraz ważne jest, abyś wypełnił obowiązki nałożone na Ciebie przez ustawodawcę.

Jedynym z takich obowiązków jest uzupełnienie umowy o pracę na czas określony zawartej z przekroczeniem limitu – ilościowego bądź czasowego – jeżeli została zawarta z obiektywnych przyczyn leżących po Twojej stronie, a jej zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, a więc w sytuacji, o której stanowi art. 251 § 4 pkt 4 k.p.

Jeżeli umowa trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. była zawarta właśnie w takiej sytuacji, konieczne jest jej uzupełnienie o taką informację. Oznacza to, że należy aneksować umowę i wpisać w jej treść okoliczności zawarcia jej z przekroczeniem limitu. Co ważne, uzupełnienie umowy będzie wymagane jedynie, kiedy będzie trwała dłużej niż do 21 listopada 2018 r. Jeżeli nie przekracza limitu – nie ma obowiązku jej uzupełniania.

Na spełnienie tego obowiązku masz 3 miesiące od dnia wejścia w życie ustawy, a więc umowa powinna być uzupełniona najpóźniej do dnia 21 maja 2016 r.

Następnie fakt ten musisz zgłosić do właściwego okręgowego inspektora pracy – w formie pisemnej lub elektronicznej – w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy. Jeżeli uzupełniłeś umowę w ostatnim dniu terminu, na zawiadomienie PIP masz czas do 27 maja 2016 r.

Dla ułatwienia poniżej znajdziesz prosty wzór takiego zgłoszenia.

zaw2iad

Zmiana prawa pracy a umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu 22 lutego 2016 r.

O przygotowanie dzisiejszego wpisu poprosiłem Agatę Kicińską, aplikantkę w naszej kancelarii. Agata na co dzień zajmuje się prawem pracy, jest współautorką licznych analiz prawnych i opinii w zakresie zbiorowego i indywidualnego prawa pracy. Planuje i przygotowuje stanowiska procesowe dla pracodawców zaangażowanych w spory sądowe z pracownikami. Razem ze mną prowadzi też szkolenia w zakresie prawa pracy.

A okazja do wpisu jest wyjątkowa: dzisiaj o północy weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, wprowadzająca rewolucyjne rozwiązania w zakresie umów terminowych. Warto zatem przeczytać, co Agata pisze o takich umowach, obowiązujących dzisiaj:

Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., wprowadza rewolucyjne zmiany w zakresie umów okresowych, zwłaszcza w odniesieniu do umów o pracę na czas określony. Zmiany będą dotyczyły zarówno ograniczenia zatrudnienia terminowego – do 3 umów oraz do 33 miesięcy, jak również okresu wypowiedzenia tych umów. Co bardzo istotne – zmiany te dotkną również umów o pracę na czas określony, które zostały zawarte przed tym dniem i trwają w dniu wejścia w życie nowych przepisów.

Warto zatem przeanalizować, w jaki sposób umowy te będą zmieniały warunki pracy kształtowane przez umowy, które obowiązują obecnie.

Umowy o pracę na czas określony trwające w dniu wejścia w życie nowych przepisów a ograniczenie zatrudnienia terminowego.

Obecnie możliwe jest zawarcie dwóch umów na czas określony, a zawarcie trzeciej z nich skutkować będzie przekształceniem się tej umowy w umowę na czas nieokreślony. Po zmianach czwarta, a nie – jak dotychczas trzecia umowa – będzie umową bezterminową.

Stosować się to będzie również do umów „starych”. Umowa, która przed dniem 22 lutego 2016 r. była pierwszą lub drugą umową z „łańcuszka umów”, będzie taką umową również po wejściu w życie nowych przepisów. Oznacza to, że możliwe będzie zawarcie jeszcze jednej umowy terminowej bez konsekwencji przekształcenia jej w umowę na czas nieokreślony.

W odniesieniu zaś do ograniczenia czasowego – dotychczas przepisy prawa pracy takiego ograniczenia nie przewidywały. Były jedynie wątpliwości w orzecznictwie co do długoletniego zatrudniania na czas określony. Teraz wprowadzono zasadę, na podstawie której, tych samych stron stosunku pracy nie może łączyć zatrudnienie terminowe przekraczające 33 miesiące.

W związku z tym, dla umów trwających w dniu 22 lutego 2016 r., okres 33 miesięcy będzie liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów, czyli właśnie od 22 lutego 2016 r. W uproszczeniu oznaczać to będzie jednocześnie, że umowa taka przekształci się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli nadal będzie trwała w dniu 22 listopada 2018 r. Co ważne, do przekształcenia dochodzi z dniem naruszenia limitu, a nie z dniem zawarcia zbyt długiej umowy.

Wyjątki przewidziane w przepisach przejściowych

Nie będzie to jednak miało zastosowania w przypadku, gdy rozwiązanie umowy przypada po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, w sytuacji gdy stosunek pracy określonego pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. W takim przypadku umowa taka rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta, pozostając umową terminową. Co ważne, szczególna ochrona musi trwać przez cały okres 33 miesięcy – od 22.02.2016 r. do 21.11.2018 r.

Przepis ten jest przejawem ochrony interesu pracodawcy, a nie pracownika. Pracodawca byłby bowiem pozbawiony możliwości wcześniejszego zakończenia zatrudnienia (a więc uniemożliwienia przekształcenia się umowy) ze względu na przysługującą pracownikowi ochronę.

Dodatkowo, jeżeli zawrzemy umowę o pracę na czas określony w dniu 22 lutego 2016 r. lub później, w sytuacji, w której drugą umowę na czas określony rozwiązaliśmy w okresie miesiąca od zawarcia nowej, o ile okres ten rozpoczął bieg przed dniem w wejścia w życie nowej ustawy lub w dniu jej wejścia, będzie uważane za zawarcie umowy na czas nieokreślony.

Rozwiązanie takie ma na celu zapobieżenie obchodzeniu przepisów nowej ustawy i celowemu rozwiązywaniu stosunków pracy zaraz przed wejściem w życie nowych przepisów. Nie będzie jednak chronić w przypadku, gdy przerwa jest dłuższa niż 1 miesiąc.

Umowy o pracę na czas określony trwające w dniu wejścia w życie nowych przepisów a okres wypowiedzenia

Oprócz ograniczeń dotyczących zawierania umów terminowych zmieni się również ich okres wypowiedzenia, który zostanie zrównany z okresem wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony i wynosić będzie:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Nowy okres wypowiedzenia znajdzie zastosowanie również do umów trwających w dniu 22 lutego 2016 r., ale z pewną istotną modyfikacją. Dla umowy trwającej w dniu wejścia nowych przepisów, dla celów wyliczenia okresu wypowiedzenia, liczony będzie staż pracy od dnia 22 lutego 2016 r. Bez znaczenia pozostaje więc jakim stażem pracownik legitymuje się przed tym dniem. Chociażby był zatrudniony przed tą datą przez 3 lata – jego staż liczy się od nowa.

W praktyce więc dla takiej umowy okres wypowiedzenia wynosić będzie 2 tygodnie od 22 lutego 2016 r. do 20 sierpnia 2016 r. Od 21 sierpnia 2016 r. do 20 lutego 2019 r. będzie wynosić 1 miesiąc. Zaś od dnia 21 lutego 2019 r. – 3 miesiące.

Warto pamiętać, że zupełnie odmiennie sytuacja taka przedstawia się dla umów zawartych już po dniu 22 lutego 2016 r.

Agata Kicińska

formal Agata Kicińska s

Odwołanie z funkcji członka zarządu jako przyczyna nie leżąca po stronie pracownika (II PK 184/09)

Ostatnio w prasie sporo pisze się o zmianach w zarządach różnych spółek. W związku z tym chciałbym dzisiaj opowiedzieć Ci o skutkach rozwiązywania stosunku pracy z członkiem zarządu.

Zazwyczaj w sytuacji, w której taki członek zarządu zostaje odwołany ze swojej funkcji, nie ma już sensu utrzymywać z nim również stosunku pracy. Wtedy też dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę.

Warto się zastanowić nad tym, jaki właściwie charakter ma takie wypowiedzenie. Było to już przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego (sygn. akt II PK 184/09), który orzekł, że – co do zasady – rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę odwołanemu członkowi zarządu będzie wypowiedzeniem złożonym z przyczyn niedotyczących pracownika.

Sąd wskazał bowiem na zasadę, która odnosi się do wszystkich wypowiedzeń składanych przez pracodawcę, a mianowicie, że w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia – ciężar dowodu jej istnienia spoczywa na pracodawcy.

Mimo, że to pracownik odwołuje się do sądu pracy od wypowiedzenia, to pracodawca będzie musiał wykazać, że przyczyna wypowiedzenia rzeczywiście występowała. Natomiast pracownik musi wykazać okoliczności przytoczone przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Przenosząc te rozważania na sytuację odwołania członka zarządu i wypowiedzenia w związku z tym umowy o pracę – to pracodawca musi wykazać że pośrednia przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę leżała po stronie pracownika. Będzie więc musiał wykazać, że do odwołania z funkcji członka zarządu, doszło z przyczyn leżących po stronie tego członka.

Jeżeli pracodawca nie wykaże, że do odwołania z funkcji doszło z przyczyn leżących po stronie pracownika, zakłada się, że doszło do tego z przyczyn go niedotyczących. A z tym już wiąże się konsekwencja w postaci obowiązku wypłaty ustawowej odprawy, w wysokości określonej w przepisie art. 8 ust. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych:

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1 jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Okoliczność ta może mieć jeszcze większe znaczenie, jeżeli wziąć pod uwagę nowy, zryczałtowany podatek od odpraw umownych w wysokości 70%, po przekroczeniu odpowiedniego progu. Natomiast w przypadku odprawy ustawowej, będzie ona objęta jedynie „normalnym” podatkiem dochodowym.

20160120_155301