Zmiany w umowach o pracę pracowników samorządowych

Pisałem ostatnio sporo o zmianie kodeksu pracy, jaka będzie dotyczyć umów o pracę na czas określony. Ale okazuje się, że ta nowelizacja dotknie nie tylko kodeks pracy. Zmienią się także przepisy o dotyczące pracowników samorządowych.

Zmieni się bowiem art. 16 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych, a jego nowe brzmienie będzie następujące:

W przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym, w tym na kierowniczym stanowisku urzędniczym, w jednostkach, o których mowa art. 2, umowę o pracę zawiera się na czas określony, nie dłuższy niż 6 miesięcy.

Co się więc zmieni? Możliwość wcześniejszego rozwiązania takiej „próbnej” umowy na czas określony za 2-tygodniowym wypowiedzeniem została usunięta z tego przepisu. Nie oznacza to jednak, że nie będzie to możliwe.

W grę wejdą bowiem ogólne przepisy Kodeksu pracy, które od 22 lutego 2016 r. będą pozwalały na rozwiązanie każdej umowy o pracę za wypowiedzeniem. W takim wypadku, okres wypowiedzenia zależeć będzie od stażu pracy u danego pracodawcy, co w konsekwencji – przy umowie krótszej niż 6 miesięcy – daje nam 2-tygodniowy okres wypowiedzenia.

Możliwe jest jednak przyjęcie, że pragmatyka urzędnicza stanowi prawo szczególne wobec przepisów k.p., a w związku z tym, w ogóle nie będzie możliwe wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy. Bardziej skłaniam się co prawda do pierwszego rozwiązania, ale zobaczymy co przyniesie praktyka.

20150901_160026-01

Przepisów przejściowych ciąg dalszy

W ostatnim wpisie złożyłem Ci obietnicę, w której zobowiązałem się do przedstawienia przepisów przejściowych, dotyczących stosowania nowych regulacji ograniczających możliwość zawierania umów o pracę na czas określony. A zatem „kobyłka u płota”…

Zobaczmy więc na czym polega najbardziej kontrowersyjny chyba przepis nowelizacji – art. 251 k.p. w nowej wersji.

O co chodzi w tym przepisie? W skrócie: maksymalnie 33 miesiące i maksymalnie 3 umowy na czas określony – później, z mocy prawa, umowa na czas nieokreślony.

Od kiedy jednak zaczynasz liczyć ten okres i ilość umów? Otóż okres zatrudnienia, od którego ma zależeć 33-miesięczny limit będzie liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów.

Nawet więc, gdyby umowa obowiązywała już od np. 3 lat przed wejściem w życie ustawy, to z dniem wejścia w życie staż ten „zeruje się”. Dodatkowo – umowa, która trwa w dniu wejścia w życie przepisów będzie albo pierwszą albo drugą umową na czas określony z limitu takich umów.

Nie będzie to jednak miało zastosowania w przypadku, gdy rozwiązanie umowy przypada po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy i stosunek pracy określonego pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem – umowa taka rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Nadto zawarcie umowy o pracę po wejściu w życie ustawy, jeżeli będzie to w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy terminowej, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem w wejścia w życie nowej ustawy lub w dniu jej wejścia, będzie uważane za zawarcie umowy na czas nieokreślony. Cel takiego rozwiązania jest oczywisty – powstrzymanie przed obejściem przepisów nowelizacji przez wypowiadanie umów terminowych przed dniem wejścia w życie nowelizacji.

Jeżeli umowa na czas określony została zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące lub jest czwartą i następną taką umową, co jest uzasadnione przez wyjątki od ograniczenia, to informacje o takich okolicznościach będziesz musiał uzupełnić w drodze aneksu do umowy w okresie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, czyli do dnia 22 maja 2016 r. Następnie, w terminie 5 dni od dnia uzupełnienia umowy, będziesz musiał zgłosić ten fakt do właściwego okręgowego inspektora pracy.

Jeżeli bierzesz udział w postępowaniu sądowym dotyczącym odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę stosowane będą dotychczasowe przepisy, jeżeli umowy te były wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed 22 lutym 2016 r.

Sam więc widzisz, że to, że ustawa wchodzi w życie 22 lutego 2016 r. nie oznacza, że nie trzeba się do tego odpowiednio wcześniej przygotować. Zarówno przed, jak i po tym dniu warto bowiem uporządkować pewne kwestie, sprawdzić jakie przepisy będą miały zastosowanie do konkretnych umów oraz wykonać obowiązki związane z uzupełnieniem i zgłoszeniem umów do PIP.

20150901_103537-01

Przepisy przejściowe nowelizacji Kodeksu pracy dotyczącej ograniczenia zawierania umów o pracę na czas określony

Z reguły zaczynam czytanie ustawy od jej przepisów przejściowych. Ich rola jest wbrew pozorom ogromna, na co zresztą staram się zwracać Twoją uwagę, chociażby we wpisie na moim drugim blogu. Bez znajomości przepisów intertemporalnych trudno w ogóle zacząć stosować nową ustawę.

Ostatnio mówiłem Ci, że w końcu uchwalono i ogłoszono nowelizację Kodeksu pracy, której głównym punktem jest ograniczenie nadużywania umów o pracę na czas określony, poprzez ograniczenie długości okresu zatrudnienia na podstawie takiej umowy do 33 miesięcy.

Tym co może być dla Ciebie nie lada wyzwaniem są z właśnie przepisy przejściowe tej ustawy. Wiesz co prawda, że wchodzi ona w życie 22 lutego 2016 r., ale nie oznacza to automatycznie, że do wszystkich umów o pracę trwających w tym dniu stosować powinieneś nowe przepisy. Co się więc dzieje z umowami, które zostały zawarte przed tym dniem i jakie przepisy do nich stosować?

Przepisy dotychczas obowiązujące stosować będziesz – pomimo wejścia w życie nowych regulacji – do umów o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz do umów o pracę na czas określony, jeżeli zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie nowelizacji.

W stosunku do umów na czas określony zawartych na okres maksymalnie 6 miesięcy albo też umów takich zawartych na dłuższy czas, w których jednak nie przewidziano możliwości ich rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, nie będziesz stosować nowych przepisów o dopuszczalności wypowiedzenia. W związku z tym, nawet po 22 lutym 2016 r. nie będzie możliwe ich rozwiązanie przez wypowiedzenie.

Jeżeli jednak zawarłeś ze swoim pracownikiem umowę o pracę na czas określony powyżej 6 miesięcy i przewidzieliście możliwość rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem – zastosowanie znajdą nowe przepisy u możliwości wypowiadania takich umów, dotyczące okresu wypowiedzenia, który będzie identyczny, jak przy umowach na czas nieokreślony, a więc wynosić będzie (art. 36 § 1 k.p.):

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jednakże staż pracy pracownika „zeruje się” w tym zakresie i jest liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Nawet w przypadku, gdy zatrudniasz pracownika od ponad trzech lat, jego staż pracy stosowany do długości okresu wypowiedzenia liczony będzie niejako od początku, od 22 lutego 2016 r.

Bardziej skomplikowana jest natomiast kwestia stosowania „nowego” przepisu art. 251 k.p., czyli tego, który dotyczy ograniczeń w zawieraniu umowy o pracę na czas określony oraz przepisów z nim związanych. Nie musisz się jednak obawiać – postaram się przedstawić Ci te regulacje w kolejnym wpisie.

20150829_180102-01

Długo oczekiwana zmiana Kodeksu Pracy

Wielokrotnie informowałem Cię już o szykowanej rewolucji w prawie pracy. Niedawno, bo 21 sierpnia doszło w końcu do ogłoszenia uchwalonej ustawy nowelizującej Kodeks Pracy (Dz. U. 2015 poz. 1220). Za wyjątkiem jednego przepisu nowe regulacje wejdą w życie z dniem 22 lutego 2016 r.

Przechodząc zaś do konkretów, czyli tego co w nowelizacji jest dla Ciebie najistotniejsze – po pierwsze, zmiany jeżeli chodzi o umowę o pracę na okres próbny. Zmiany te odpowiadają w zasadzie temu, o czym informowałem Cię we wpisie na ten temat – określają cel umowy oraz wskazują, kiedy będzie możliwe ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Druga bardzo istotna, niemal rewolucyjna zmiana, dotyczy umów o pracę na czas określony. Umów takich będzie mogło być maksymalnie 3 i jednocześnie nie będą mogły być zawarte na czas dłuższy niż 33 miesiące. Czwarta umowa lub umowa po przekroczeniu 33 miesięcy będzie z mocy prawa umową o pracę na czas nieokreślony. Dokładniej opisałem to we wcześniejszym wpisie o nowej regulacji oraz we wpisie dotyczącym wyjątków od wskazanej powyżej zasady. Nowy przepis art. 251 k.p. nie będzie jednak stosowany do umów zawartych pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym.

Trzecia istotna zmiana, to okres wypowiedzenia obowiązujący dla umów o pracę na czas określony. Okresy wypowiedzenia umów terminowych i bezterminowych zostały bowiem zrównane i zależą od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, tak jak dotychczas dla umów na czas nieokreślony.

Dodatkowo, od wejścia w życie ustawy nowelizującej, w przypadku zwolnień grupowych bądź zwolnień indywidualnych w trybie grupowych znajdą zastosowanie nowe przepisy o okresie wypowiedzenia umów na czas określony, a uchylony zostanie przepis pozwalający na wypowiedzenie takiej umowy przez każdą ze stron za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Kolejna zmiana to wprowadzenie instytucji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik zachowuje w takiej sytuacji prawo do wynagrodzenia. Instytucja ta była dotychczas powszechnie stosowana, a nie została uregulowana w przepisach prawa pracy.

To co może sprawiać najwięcej problemów, to przepisy przejściowe tej ustawy. W związku z tym postaram Ci się je dokładniej przybliżyć w jednym z kolejnych wpisów.

20150901_160743-01