Czy kiedyś będą dwa kodeksy prawa pracy?

Prawnicy wiedzą, że czas wielkich kodyfikacji już dawno na nami. Z „dużych” kodeksów właściwie tylko kodeks karny jest nowy, uchwalony po 1989 r. Reszta ważnych ustaw swoje korzenie ma głęboko w PRL, co wcale nie znaczy, że są to złe przepisy.

Uwaga ta dotyczy też kodeksu pracy – ustawa została uchwalona 26 czerwca 1974 r., a więc jest ode mnie młodsza tylko o 22 dni! Ale to już zodiakalny Rak…

Oczywiście po 1989 r. pojawiły się pomysły stworzenia nowych kodeksów, dlatego cały czas działają jakieś Komisje Kodyfikacyjne złożone z wybitnych prawników. I taka komisja była też powołana dla przygotowania nowych kodeksów prawa pracy.

Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy utworzono w 2002 r. specjalnym rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 20 sierpnia 2002 r . W jej skład wchodził m.in. prof. Grzegorz Goździewicz w Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu, u którego na długo przed rozpoczęciem prac Komisji zdawałem egzamin z prawa prac (4+).

Komisja wiele lat temu, w 2006 r., zakończyła prace, lecz jej wyniki stosunkowo niedawno zostały udostępnione. A w skład tych wyników wchodzi zarówno Kodeks pracy (indywidualny) jak i Zbiorowy kodeks pracy. Jeżeli w czasie wakacji nie masz nic ciekawszego do czytania, polecam lekturę!

I na razie nie słychać, by ktoś miał zamiar powrócić do pomysłu nowych kodeksów…

20150718_124516-01

Odszkodowanie od pracownika

Nie tylko pracodawca może w trybie dyscyplinarnym rozwiązać stosunek pracy. Również pracownik w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 11 k.p.).

Jeżeli rzeczywiście doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy – pracownik ma prawo dochodzić od Ciebie odszkodowania. Wynosić ono będzie równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony oraz w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni w przypadku umów terminowych.

To jednak nie wszystko. Sąd Najwyższy podjął niedawno uchwałę, na podstawie której rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (przy spełnieniu dodatkowych przesłanek). Trzeba zatem uważać na stosowanie tych regulacji przez pracowników. Czasami bowiem ta formuła bywa przez pracowników nadużywana.

Co się dzieje, gdy okaże się, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p. było nieuzasadnione, bo pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia praw pracownika?

Otóż przepisy Kodeksu pracy przyznają pracodawcy prawo do dochodzenia odszkodowania od takiego pracownika. Odszkodowanie takie wynosić będzie tyle, ile wynosiłoby odszkodowanie pracownika, gdyby rzeczywiście miał podstawy do natychmiastowego rozwiązania umowy – w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub za okres 2 tygodni.

Odszkodowanie przysługiwać Ci będzie jedynie w przypadku, gdy w istocie nie doszło do ciężkiego naruszenia praw pracownika, na które pracownik powoływał się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Podstawą do dochodzenia odszkodowania nie będzie jednak niespełnienie wymogów formalnych – formy pisemnej czy podania przyczyny rozwiązania umowy.

Co więcej, odszkodowanie będzie Ci przysługiwało bez względu na to, czy w związku z rozwiązaniem umowy poniosłeś jakąś szkodę czy nie, a dochodzenie w takim przypadku odszkodowania od byłego pracownika nie jest nadużyciem prawa (według orzecznictwa SN). Warto też zwrócić uwagę na szczególny termin przedawnienia Twojego roszczenia o odszkodowanie – będzie to rok od dnia od powzięcia przez Ciebie informacji o danej okoliczności, a nie 3 lata.

Odszkodowania możesz dochodzić przed sądem pracy. Na Twoją korzyść działa okoliczność, że to pracownik będzie musiał udowodnić, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków wobec niego, a nie odwrotnie. Nieprzeprowadzenie takiego dowodu przez pracownika spowoduje, że sąd uzna Twoje roszczenie o odszkodowanie.

Taka regulacja, chociaż korzystna dla pracodawcy, nie realizuje zasady równości stron stosunku pracy. Nie możesz bowiem żądać kontynuowania stosunku pracy.

Kilka razy zetknąłem się z takimi sprawami w sądzie pracy, gdzie reprezentowałem pracodawców. Wówczas w procesie stosowaliśmy taką strategię: jeżeli pracownik wytaczał pozew o zapłatę odszkodowania to pracodawca wytaczał powództwo wzajemne o zapłatę odszkodowania. Naprawdę łatwiej wtedy o dobrą ugodę.

20150716_121018-01

Jeszcze słów kilka o właściwości miejscowej sądów pracy

Niedawno brałem udział w szkoleniu organizowanym przez toruńską Okręgową Izbę Radców Prawnych. Jeden z prowadzących wykład, Sędzia Sądu Rejonowego, zwrócił moją uwagę na kwestie właściwości miejscowej (o czym już Ci wspominałem w tym wpisie) i zainspirował mnie do tego wpisu. Warto zatem jeszcze kilka ważnych kwestii przypomnieć.

Po pierwsze – właściwość miejscowa w sprawach z zakresu prawa pracy została uregulowana w sposób szczególny, w przepisie art. 461 § 1 k.p.c. Wedle tego przepisu:

Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Jest to więc szczególna właściwość wyłączna, która daje trzy możliwości – sąd właściwości ogólnej pozwanego (pracodawcy lub pracownika), sąd miejsca wykonywania pracy lub sąd, w okręgu którego znajduje się zakład pracy. Nie znajdą tu zastosowania ogólne przepisy o właściwości przemiennej czy wyłącznej.

Druga sprawa to możliwość ustalenia właściwości miejscowej sądu przez strony w umowie, a właściwie brak takiej możliwości przed powstaniem sporu, co zostało również przesądzone w orzecznictwie SN. Zastrzeżenie umowne wskazujące na sąd, który nie będzie właściwy według powyżej przywołanego art. 461 § 1 k.p. będzie bezskuteczne. Dlatego dziwię się, gdy w umowach o pracę widzę klauzule o wyborze sądu (najczęściej z korzyścią dla pracodawcy). Przecież żaden sąd nie będzie się zajmował sprawą, którą nie musi się zajmować.

Na podstawie art. 461 § 3 k.p. możliwe jest jednak przekazanie innemu sądowi równorzędnemu dopiero po powstaniu sporu na zgodny wniosek stron, jeżeli sąd właściwy uzna to za celowe, a więc pozostaje to również pod jego kontrolą.

Ostatnia kwestia to właściwość miejscowa wynikająca z przepisu at. 24 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Stanowi on, że:

Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika.

Pracownik tymczasowy kierować będzie swoje roszczenia zawsze do sądu właściwego dla agencji, ponieważ jest to właściwość wyłączna. Dlaczego tak jest? Otóż pracownik tymczasowy może dochodzić swoich roszczeń – co do zasady – tylko od agencji pracy tymczasowej, a nie od pracodawcy użytkownika. Będzie to więc w istocie właściwość ogólna miejsca pozwanego – agencji. Dlaczego ci pracownicy są gorzej traktowani? Nie mam pojęcia…

20150605_153645-01

Spółka płaci składki za menedżera (III UZP 2/15)

Kwestia ubezpieczenia członków zarządu nadal budzi liczne wątpliwości. Do Sądu Najwyższego trafiła niedawno sprawa dotycząca tytułu ubezpieczenia członków zarządu zatrudnionych na podstawie kontraktów menadżerskich, a którzy prowadzą pozarolniczą działalność gospodarczą i to w zakresie tej działalności owe kontrakty zostały zawarte. Sąd Najwyższy postanowił skierować sprawę do rozpoznania powiększonemu składowi, ze względu na dotychczasowe rozbieżności w orzecznictwie. Czyli temat jest skomplikowany.

Problematycznym przepisem jest głównie art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych stanowiący, że obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu podlegają osoby wykonujące pracę na podstawie umów agencyjnych, zlecenia, świadczenia usług czy innych umów cywilnoprawnych, do których zastosowanie mają przepisy o zleceniu. Przepisy te znajdują na tle prawa cywilnego zastosowanie do kontraktów menadżerskich, jako szczególnej, nienazwanej umowy o świadczenie usług zarządzania.

Sąd Najwyższy w składzie trójkowym w postanowieniu o przekazaniu sprawy przedstawia poglądy obu stron.

Stanowisko pierwsze. Za stanowiskiem, które uznaje kontrakty menadżerskie zawierane w ramach pozarolniczej działalności gospodarczej za tytuł ubezpieczenia wynikający z prowadzenia takiej działalności przemawiają istotne argumenty i sporo orzeczeń SN. Wskazuje się więc, że kontrakty menadżerskie nie stanowią samodzielnej podstawy podlegania ubezpieczeniom społecznym, jeżeli są realizowane w ramach takiej działalności, ponieważ uregulowanie ustawy systemowej jest inne niż na tle ustaw podatkowych. W ustawy o pdof wskazuje się wprost, że zarządzanie przedsiębiorstwem = dochody z działalności wykonywanej osobiście, a nie z pozarolniczej działalności gospodarczej. Stanowisko takie jest też utrwalone na tle podatkowych interpretacji indywidualnych.

Stanowisko drugie. Skład trójkowy SN nie pomija również argumentów drugiej strony. Czynność zarządu jest wykonywana w imieniu i na rzecz innego podmiotu – przedsiębiorcy, jako jej organ, a więc nie jest to działanie jako samodzielny przedsiębiorca.

Z wywodów składu trójkowego wynika, że skłaniał się on bardziej ku pierwszemu stanowisku, czyli że kontrakty menadżerskie zawierane w ramach pozarolniczej działalności gospodarczej są tytułem ubezpieczenia w ramach tej działalności, ale ze względu na rozbieżności w orzecznictwie zapadło postanowienie o przekazanie składowi powiększonemu.

I skład powiększony 17 czerwca 2015 r. podjął uchwałę (III UZP 2/15), której – co więcej – nadał moc zasady prawnej z zastrzeżeniem, że przedstawiona w niej wykładnia wiąże od dnia podjęcia uchwały. Sąd orzekł, że

Tytułem do podlegania ubezpieczeniom społecznym przez członka zarządu spółki akcyjnej, który zawarł z tą spółką umowę o świadczenie usług w zakresie zarządzania w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej, jest umowa o świadczenie usług (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r. poz. 121).

Sąd Najwyższy przesądził więc ostatecznie o podwójnym oskładkowaniu takiej działalności. W konsekwencji więc spółki, jako płatnicy składek będą musiały odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne od wynagrodzenia wynikającego z kontraktu menadżerskiego swojego członka zarządu, natomiast członek zarządu będzie musiał dodatkowo płacić składki na ubezpieczenie społeczne w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej.

Powstaje pytanie – czy można to jakoś zoptymalizować?

20150605_154006-01