Tekst jednolity ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy

Czy PIP to problem dla pracodawcy czy raczej nie? Wg mnie Inspekcja mimo wszystko pełni pozytywną rolę. Zgodnie z art. 1 ustawy dotyczącej PIP jest ona organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Pełni zatem ważne funkcje, chociaż sposób ich pełnienia nie zawsze w pełni nas zadowala. Cóż zrobić…

Ale mimo to warto wiedzieć, że 15 maja 2015 r. został ogłoszony nowy tekst jednolity ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Możesz go pobrać tutaj.

To już drugie obwieszczenie tekstu jednolitego tej ustawy z 2007 roku. Prawdopodobnie niedługo ustawa znowu ulegnie zmianie, a to w związku z projektem nowelizacji m.in. Kodeksu pracy, o czym pisałem, a na podstawie której PIP ma otrzymać nowe uprawnienia.

I zobaczymy, jak będzie je wykonywać.

20150524_103710-01

Zawieszenie prawa do emerytury

Dzisiejszy wpis będzie nieco skomplikowany, ale niestety czasami trzeba mówić i o trudnych sprawach. Ale zacznijmy od początku.

W naszym prawie obowiązuje pewna zasada. Otóż, jeżeli emeryt kontynuuje zatrudnienie u pracodawcy, który zatrudniał go bezpośrednio przed nabyciem prawa do emerytury to prawo takie ulega zawieszeniu. Jednak w okresie od 8.01.2009 r. do 31.12.2010 r. nie obowiązywał żaden przepis, który takie zawieszenie by przewidywał. Co więc dzieje się z osobami, które nabyły prawo do emerytury w tym okresie? Żeby odpowiedzieć na to trudne pytanie, będę musiał opowiedzieć Ci pewną historię.

Otóż w 2006 r. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że przepis art. 103 ust. 2a ustawy o emeryturach i rentach z FUS stanowiący, że prawo do emerytury podlega zawieszeniu ze względu na kontynuowanie zatrudnienia przez emeryta jest zgodny z konstytucją. Trybunał uznał, że

zawieszenie świadczeń w razie nierozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą nie ma charakteru arbitralnego i nie narusza zasady proporcjonalności, ponieważ odpowiada istocie konstytucyjnego prawa do zabezpieczenia społecznego i ma na celu realizację zadań państwa w zakresie zapewnienia pełnego, produktywnego zatrudnienia.

Wskazany art. 103 ust. 2a ustawy został uchylony w dniu 8.01.2009 r., a po jego uchyleniu nie istniał wymóg uprzedniego rozwiązania stosunku pracy, aby otrzymywać świadczenia emerytalne. Od 1.01.2011 r. wprowadzono jednak przepis art. 103a (w brzmieniu identycznym z uchylonym uprzednio art. 103 ust. 2a):

Prawo do emerytury ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu uzyskiwanego przez emeryta z tytułu zatrudnienia kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, na rzecz którego wykonywał je bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury, ustalonym w decyzji organu rentowego.

I znowu przepis ten, a dokładnie przepis wprowadzający tę zasadę, trafił do Trybunału Konstytucyjnego. Tym razem jednak TK orzekł, że przepis ten jest… niezgodny z Konstytucją.

Trybunał stwierdził, że przepis dodający wskazany przepis, w zakresie w jakim znajduje zastosowanie do osób, które nabyły prawo do emerytury przed 1 stycznia 2011 r., bez konieczności rozwiązania stosunku pracy, jest niezgodny z zasadą ochrony zaufania obywatela do państwa i stanowionego przez nie prawa wynikającą z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Zgłoszono jedno zdanie odrębne, w którym znany sędzia TK Piotr Tuleja stwierdza, że rozpatrywanie tej sprawy narusza zasadę nieprocedowania dwukrotnie w sprawie o takim samym zakresie, a to w odniesieniu do wyroku TK z 2006 r.

Ale wracając do samego zawieszenia prawa do emerytury… Jeżeli myślałeś, że po ostatnim wyroku TK sprawa jest już przesądzona – nic bardziej mylnego. Niedawno, bo 7 maja Sąd Najwyższy orzekł, że art. 103a ustawy o emeryturach i rentach z FUS (czyli przepis, który stanowi o zawieszeniu prawa do emerytury w przypadku kontynuacji zatrudnienia) znajduje zastosowanie do osób, które przed dniem 8.01.2009 r. nabyły prawo do wcześniejszej emerytury, a następnie w okresie od 8.01.2009 r. do 31.12.2010 r. nabyły i zrealizowały prawo do emerytury powszechnej. Wyrok ten nie ma jeszcze uzasadnienia, które z pewnością będzie polemizować z wyrokiem TK z 2009 r.

Więc jak to w końcu jest?

Wszystko zależy od okresu i rodzaju nabytego prawa do emerytury. Jeżeli prawo takie zostało nabyte przed dniem 8.01.2009 r. świadczenie emerytalne zostanie zawieszone podczas kontynuowania zatrudnienia. Jeżeli nabycie miało miejsce w okresie od 8.01.2009 r. do 31.12.2010 r. to dalsza praca nie powoduje zawieszenia prawa do emerytury. Wyjątkiem jest sytuacja, w której osoba przeszła na wcześniejszą emeryturę przed dniem 8.01.2009 r., a następnie na emeryturę w powszechnym wieku emerytalnym we wskazanym wyżej okresie. W odniesieniu do niej prawo do emerytury podlegać będzie zawieszeniu. Zawieszenie znajdzie też zastosowanie do osób, które prawo do emerytury nabyły od dnia 1.01.2011 r.

Mam nadzieję, że w końcu ktoś napisze tak te przepisy, żeby sądy mogły je stosować a nie tworzyć od nowa. No i żeby ludzie je po prostu rozumieli….

20150315_162153_1

Umowa o pracę na okres próbny – projekt zmian

W ramach planowanej zmiany Kodeksu pracy, o której pisałem w dwóch ostatnich wpisach, zmienić mają się również przepisy odnoszące się do umowy o pracę na okres próbny. W projekcie zmiany Kodeksu pracy przewidziano bowiem dwa zmienione paragrafy art. 25, które mają dotyczyć tego właśnie rodzaju umowy.

Chodzi mianowicie o paragraf 2 i 3:

2. Umowę o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pacy określonego rodzaju.

3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

– jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy;

– po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania i wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tych okolicznościach dopuszczalne jest nie więcej niż jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Doprecyzowano więc czym jest i w jakim celu (sama nazwa nie była wystarczająca) zawiera się taką umowę oraz wskazano na możliwość jej ponownego zawarcia. Będzie to zależało od tego, czy umowa o pracę na okres próbny obejmować ma rodzaj pracy dotychczas wykonywany czy inny.

Jeżeli przedmiotem umowy ma być inny rodzaj pracy – nie ma przeszkód co do zawarcia kolejnej umowy na czas próbny, przy uwzględnieniu uwag, które poczyniłem we wcześniejszym wpisie .

Jeżeli natomiast przedmiotem umowy ma być taki sam rodzaj pracy – zawarcie umowy o pracę na okres próbny możliwe będzie po upływie 3 lat od rozwiązania bądź wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, niezależnie od typu takiej umowy. Co więcej ponowne zawarcie umowy na okres próbny możliwe będzie pomiędzy tymi stronami jedynie raz.

 20150508_122424-01

Wyjątki od ograniczenia zawierania umów o pracę na czas określony

Tydzień temu pisałem Wam o projekcie zmiany Kodeksu pracy, który przewiduje ograniczenie do 33 miesięcy czasu, na jaki może zostać zawarta umowa o pracę na czas określony. Projekt ten po pierwszym czytaniu został skierowany do prac w sejmowej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny, która ma przedstawić sprawozdanie do dnia 25 maja.

Wracając jednak do samego projektu – zakaz przekraczania wskazanego okresu i ilości umów na czas określony nie jest jednak bezwzględny. Po wprowadzeniu zmiany będziesz mógł zatrudniać swoich pracowników na umowy na czas określony, których łączny okres trwania przekraczać będzie 33 miesięcy lub na większą ilość takich umów niż 3, o ile umowy takie będą zawierane w określonym celu lub we wskazanych okolicznościach. Art. 251 § 4 k.p. ma bowiem otrzymać następujące brzmienie:

Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

 

Możliwe będzie więc zatrudnienie członka zarządu, powołanego na np. 5-letnią kadencję na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na taki właśnie okres, zwłaszcza biorąc pod uwagę, że dojdzie do usunięcia z katalogu umów umowy o pracę zawieranej na czas wykonywania określonej pracy, która do tej pory była uważana za typową w przypadku stosunku pracy zawieranego właśnie z członkiem organu. Również w przypadku, gdy dojdzie do udzielenia pracownikowi np. urlopu macierzyńskiego i urlopu wychowawczego, będzie możliwe zatrudnienie innego pracownika na zastępstwo, którego umowa przekraczać będzie 33-miesięczny okres zatrudnienia. W przypadku pracowników wykonujących pracę o charakterze dorywczym czy sezonowym nie będzie obowiązywał limit 3 umów zawartych na czas określony.

Najbardziej kontrowersyjny z wyjątków to sytuacja, w której pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Jest to wyjątek czyli należy go interpretować wąsko. Dla oceny prawidłowości takiego zatrudnienia przydatne może się okazać dotychczasowe orzecznictwo dotyczące długoletnich umów o pracę na czas określony, o czym przeczytasz tutaj. Jako uzasadnioną obiektywnie przyczynę można będzie uznać np. zatrudnienia aplikanta na czas odbywania aplikacji czy umowę z kadrą menadżerską, ale trzeba będzie do tego podchodzić bardzo ostrożnie. Nad dobrym uzasadnieniem na pewno trzeba będzie trochę popracować.

Z tym wskazywaniem „obiektywnych przyczyn” wiąże się jeszcze jeden obowiązek. Chodzi o zgłoszenie faktu zawarcia takiej umowy – w formie pisemnej bądź elektronicznej – do okręgowego inspektora pracy właściwego dla Ciebie, w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy, wskazując na przyczynę jej zawarcia. Niedochowanie obowiązku zgłoszenia będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, które jest zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Zwiększone mają zostać również kompetencje inspekcji pracy, która ma uzyskać prawo do wytaczania powództw oraz do wstępowania za zgodą powoda do postępowania o ustalenie, że została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony, ze względu na to, że nie występują „obiektywne przyczyny”, które uzasadniają zawarcie umowy na czas określony, która będzie czwartą taką umową bądź przekraczać będzie 33-miesięczny okres zatrudnienia.

Natomiast we wszystkich sytuacjach wyjątkowych konieczne będzie dodatkowo podanie celu lub okoliczności zawarcia takiej umowy wprost w jej treści.

Obowiązki dotyczące zgłaszania faktu zawarcia umowy w okolicznościach obiektywnych przyczyn oraz uzupełnienie umów o podanie celu lub okoliczności ich zawarcia odnosić się będą również do umów już trwających w dniu wejścia w życie zmiany ustawy, a nie tylko do umów nowych, zawieranych po tym dniu.

20150418_191124