Nowelizacja drugiej ustawy antykryzysowej. Lekarstwo na embargo Rosji?

Niedawno, bo 1 lutego 2015 r. weszła w życie ustawa z dnia 19 grudnia 2014 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Nowelizacja ta ma być odpowiedzią na bolączki przedsiębiorców związane z istotnym pogorszeniem koniunktury gospodarczej na krajowych oraz zagranicznych rynkach towarów, które wystąpiło w następstwie wprowadzenia ograniczenia wwozu produktów na terytoria innych krajów – jak twierdzą autorzy projektu ustawy. O co w tym chodzi? (więcej…)

Strajk w JSW nielegalny?

W JSW prawdziwe wrzenie. W czwartek na stronie JSW SA pojawiła się następująca informacja:

Z informacji uzyskanych w sekretariacie Sądu Okręgowego w Gliwicach II Wydział Cywilny Wydziału Zamiejscowego w Rybniku wynika, że Sąd wydał postanowienie udzielające JSW SA zabezpieczenia.

Polega ono na tym, że decyzją Sądu zakazane jest podejmowanie przez członków Międzyzwiązkowego Komitetu Protestacyjnego JSW SA działań i zaniechań, które wyrządzają spółce szkodę. Mówiąc wprost, postanowienie Sądu zakazuje prowadzenia strajku, który jest nielegalny i wszelkich innych działań oraz zaniechań związanych z akcją strajkową, które narażają spółkę na szkody materialne. Postanowienie to zostało wysłane pocztą na adres spółki i zostanie doręczone dzisiaj lub jutro.

Po jej umieszczeniu nagłówki w mediach wręcz krzyczą stwierdzając, że Sąd uznał strajk górników za nielegalny. Czy słusznie? To zależy.

Niestety sama treść postanowienia, a szczególnie jego uzasadnienie nie jest nigdzie dostępne (na razie), ale z przekazanych informacji można jednak wysnuć kilka wniosków.

Wydział który sprawę rozpatrywał – wydział cywilny – wskazuje, że nie jest to sprawa z zakresu prawa pracy, w tym zbiorowego prawa pracy, a sprawa stricte cywilna – możliwe, że o odszkodowanie związane ze szkodami wyrządzonymi spółce w związku z prowadzeniem strajku wbrew przepisom, co niekoniecznie oznaczać musi, że cały strajk jest nielegalny.

Z oświadczenia wydanego przez JSW SA wynika, że Sąd postanowił o zakazie podejmowania przez członków Międzyzwiązkowego Komitetu Protestacyjnego JSW SA działań i zaniechań, które mogą wyrządzić spółce szkodę. Tak więc JSW SA uprawdopodobniła bezprawność zachowania Komitetu, nie jest jednak sprecyzowane czego takie działania mogły dotyczyć, mogła to być więc jakaś kwestia incydentalna związana z prowadzonym sporem zbiorowym, natomiast Sąd nie mógł wskazać na to, że Komitet już wyrządził jakąś szkodę majątkową, gdyż nie może to być przedmiotem rozstrzygnięcia w postępowaniu zabezpieczającym w którym roszczenie jest jedynie uprawdopodobniane. Jednocześnie Sąd wyznaczył JSW SA 14-dniowy termin na wytoczenie powództwa. Prawdopodobne wydaje się również, że orzeczenie to związane jest z zarzutami podnoszonymi wobec górników, wedle których strajkują oni ze względu na inne postulaty, niż te, które zostały przez nich wskazane na drodze sporu zbiorowego.

W odniesieniu zaś do samego stwierdzenia odnośnie nielegalności strajku – jego przebieg oraz sposób postępowania jest dokładnie określony przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, a jego naruszenie wywołuje konsekwencje, o których pisałem – pod względem prawnokarnym – już wcześniej. Nie ma tam jednak przepisów, które pozwalałyby pracodawcy na skierowanie żądania do Sądu o stwierdzenie nielegalności strajku. Wątpliwości budzi również możliwość wytoczenia powództwa o ustalenie nielegalnego charakteru strajku na podstawie przepisu ogólnego – art. 189 k.p.c. Sąd Apelacyjny w Warszawie (do przeczytania tutaj) rozstrzygając taką kwestię stwierdził, że pracodawca nie ma interesu prawnego, który uzasadniałby dochodzenie roszczenia o ustalenie na drodze takiego postępowania. Tym bardziej biorąc pod uwagę możliwość dochodzenia roszczeń w postępowaniu o zasądzenie odszkodowania. Zdarzają się jednak głosy odmienne.

Niestety pewności co do postanowienia nie będziemy mieli do czasu zaznajomienia się z jego pełną treścią. Warto jednak obserwować ten przypadek, gdyż może się okazać sprawą precedensową, która będzie skutecznie otwierać pracodawcom drogę do powstrzymywania nielegalnych strajków.

20150131_140446_1

Monitoring pracowników

Coraz więcej pracodawców wprowadza monitoring w miejscu pracy. Jednak przepisów w tej materii brak. Czy działania takie są zatem legalne? Ilu prawników tyle stanowisk, więc dorzucę swoje trzy grosze…

Kontrola pracowników, w szczególności poprzez monitoring ich miejsca pracy, nie została w żaden sposób (do tej pory) uregulowana w przepisach prawa pracy. Nie znaczy to jeszcze jednak, że jest niedozwolona. Zanim jednak zakupisz kamery CCTV jest kilka rzeczy, które powinieneś wiedzieć z prawnego punktu widzenia.

Po pierwsze, Twoi pracownicy powinni być poinformowani o fakcie zamontowania urządzeń monitorujących i o celu, w którym to zostało zrobione. Postanowienie tego dotyczące może więc znaleźć się np. w regulaminie pracy. Jeżeli jednak nie chcesz wprowadzać nowej klauzuli do regulaminu lub zatrudniasz mniej niż 20 pracowników i po prostu nie masz obowiązku jego wprowadzenia – są inne sposoby.

Stosowanie monitoringu nie musi – wbrew powszechnym opiniom – być zastrzeżone w regulaminie pracy. Możesz bowiem przekazać informację o stosowaniu monitoringu każdemu pracownikowi z osobna, na piśmie, pod którym potwierdzi on fakt otrzymania takiej informacji.

Co więcej, nawet, gdy wprowadziłeś do regulaminu pracy klauzule dotyczące monitoringu – warto byłoby przekazać również pracownikom, w sposób wskazany powyżej, informacje o monitorowaniu, a to z tego względu, że informacje odnoszące się do przetwarzania danych osobowych powinny być, co do zasady, bezpośrednio przekazane osobie, której dane dotyczą. Ze względu zaś na brak regulacji w tym zakresie, bezpieczniej będzie dodatkowo poinformować swoich pracowników na piśmie.

Druga sprawa to cel stosowania monitoringu, który musi w odpowiedni sposób uzasadniać jego zastosowanie i jednocześnie być wskazany w piśmie informującym. Celem wprowadzenia takiej kontroli nie może być jednak sprawdzanie jakości pracy pracowników. Można to zrobić w celu np. zapewnienia bezpieczeństwa, ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa czy ograniczenia zjawiska kradzieży.

Z opinii Państwowej Inspekcji Pracy wynika bowiem, że:

Monitorowanie pracowników za pomocą kamer w celu sprawdzenia jakości i ilości wykonywanej przez nich pracy powinno być co do zasady niedopuszczalne w przeciwieństwie do monitorowania dla celów bezpieczeństwa.

Opinię w tej sprawie przedstawiło również Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej stwierdzając, że:

Monitoring pracowników jest całkowicie zgodny z prawem, o ile nie godzi w dobra osobiste pracobiorców oraz nie narusza ich prywatności.

Kolejna kwestia to proporcjonalność zastosowanego środka do celu. Ze względu na wymóg proporcjonalności nie możesz zainstalować kamer, np. w łazienkach, w szatniach, prywatnych gabinetach czy pomieszczeniach socjalnych – pracownicy nie świadczą tam pracy, a kamery będą naruszały ich prawo do prywatności, mogą również naruszyć ich godność i inne dobra osobiste, których nakaz poszanowania wynika z przepisu art. 111 KP.

Następny problem – to przetwarzanie danych uzyskanych w ten sposób. Żeby można było przetwarzać zgromadzone dane konieczne będzie spełnienie dwóch dodatkowych przesłanek – poinformowane pracowników o kwestiach, o których mowa w art. 25 ustawy o ochronie danych osobowych (co można zrobić w informacji o monitoringu) oraz zadbanie o odpowiednie zabezpieczenie danych. Nie ma jednak obowiązku rejestracyjnego.

Dlaczego możliwość przetwarzania danych jest ważna? Dopiero, jeżeli zostaną spełnione wszystkie wymogi będzie można skorzystać z nagrań, jako np. dowodu w sprawach pracowniczych. Jeżeli bowiem monitoring był nieuzasadniony i stosowany przy użyciu metod, do których pracodawca był nieuprawniony (takich jak nagrywanie bez wiedzy pracowników), taki dowód może zostać uznany za niedopuszczalny.

W odniesieniu zaś do konsekwencji ewentualnych naruszeń, PIP ma ograniczone pole działania. Może to być jednak przedmiotem kontroli GIODO w zakresie zebranych danych osobowych. Dodatkowo pracownicy (lub ich związku zawodowe) mogą wystąpić z pozwem związanym z naruszeniem ich dóbr osobistych.

Warto więc, abyś wprowadzając monitoring pamiętał o przedstawionych powyżej zasadach.

Aktualizacja! Propozycję nowych przepisów dotyczących monitorowania pracowników znajdziesz TUTAJ.

20150131_140540_1

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownika, który nabył uprawnienia emerytalne

Jak wiesz, ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę objęty jest pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem takiego wieku, o czym stanowi przepis art. 39 KP. Co jednak dzieje się, gdy pracownik osiągnie już wiek i staż pracy umożliwiający mu otrzymanie emerytury? Czy nadal objęty jest ochroną przed wypowiedzeniem? (więcej…)