Główny księgowy a nowa ustawa kominowa

Karol Sienkiewicz        05 grudnia 2016        Komentarze (0)

W ostatnich tygodniach doradzamy spółkom w sprawach nowej ustawy kominowej. Problem jest ogromny, ale jeszcze nie wszyscy prezesi zdają sobie z tego sprawę. Jednak oprócz prezesów ustawa kominowa zmieniła także status prawny głównych księgowych. Dzisiejszy wpis dotyczący właśnie głównych księgowych przygotowała Agata Kicińska, aplikantka w mojej Kancelarii, specjalistka w zakresie prawa pracy, autorka m.in. kontraktów dla członków zarządów.

——————————————————————————————————–

Przy omawianiu konsekwencji prawnych tzw. nowej ustawy kominowej dużą uwagę zwraca się na sytuacje członków zarządu, trochę mniejszą na członków rad nadzorczych i likwidatorów. Jest jednak grupa, która najczęściej jest pomijana. I to nie bez powodu, ponieważ pominęła ją również sama ustawa. Chodzi o głównych księgowych.

Na podstawie dotychczasowej ustawy kominowej z 2000 roku główni księgowi w spółkach z większościowym udziałem Skarbu Państwa oraz jednostek samorządu terytorialnego objęci byli wszystkimi ograniczeniami wynikającymi z tej ustawy, zwłaszcza w zakresie ograniczeń wynagrodzenia czy braku określonych składników tego wynagrodzenia.

Po 9 września 2016 r., czyli po wejściu w życie nowej ustawy głównych księgowych nazywa się „sierotami po ustawie kominowej”. Dlaczego? Okazuje się bowiem, że główni księgowi nie są obecnie objęci regulacjami ani nowej, ani dotychczasowej ustawy kominowej.

Nowa „kominówka” nie wprowadza żadnych regulacji dotyczących zatrudniania czy wynagrodzenia głównych księgowych. Jednocześnie ze względu na zmianę przepisów dotychczasowej ustawy kominowej, główni księgowi zostali wyłączeni również spod jej regulacji od dnia 9 września 2016 r.

Oznacza to, że zasady zatrudniania i wynagrodzenia głównych księgowych nie podlegają już żadnym ograniczeniom ustawy kominowej (ani dotychczasowej, ani nowej) i są ukształtowane na zasadach ogólnych Kodeksu pracy bądź Kodeksu cywilnego w sytuacji, gdy podstawą zatrudnienia jest umowa cywilnoprawna. Wynagrodzenie głównych księgowych może więc być kształtowane dowolnie, podobnie jak świadczenia dodatkowe do wynagrodzenia i zależy wyłącznie od tego, na co się strony umówią.

W przypadku stosunku pracy sam Kodeks pracy wprowadza jednak kilka odrębności. Główni księgowi są bowiem uznani za pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Układy zbiorowe pracy nie mogą określać ich warunków wynagradzania, ale dodatkowe składniki wynagrodzenia mogą być unormowane w umowach o pracę, np. poprzez odesłanie do postanowień układu.

Inne regulacje dotyczą też czasu pracy księgowych. Nie dotyczy ich ograniczenie maksymalnego limitu łącznego tygodniowego czasu pracy, minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego, nie otrzymują wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, a czas ich pracy w porze nocnej może przekraczać 8 godzin.

Poza tymi odrębnościami warunki zatrudnienia głównych księgowych będą mogły być kształtowane na takich zasadach, jak w przypadku pozostałych pracowników.

20160702_151440

Biuletyn Kancelarii Sienkiewicz i Zamroch

Karol Sienkiewicz        16 listopada 2016        3 komentarze

most_m_8

Już od prawie trzech lat staram się przybliżyć Wam nowości i zawiłości z szeroko rozumianego prawa pracy. Wielokrotnie pisałem, że wiedza prawna nie powinna być „ekskluzywna”, tylko dostępna powszechnie. Taka też jest idea bloga.

Podjąłem jednak decyzję, że czas zrobić krok naprzód i przekazywać Wam jeszcze więcej treści. I ta myśl o upowszechnieniu wiedzy prawniczej (uznawanej przez wielu za „wiedzę tajemną”) doprowadziła mnie i zespół mojej Kancelarii do stworzenia newslettera – Biuletynu Kancelarii Sienkiewicz i Zamroch.

W sumie prowadzimy aż pięć blogów. Zebranie ciekawych wpisów w jednym miejscu da Wam ogromną ilość informacji z różnych dziedzin. W newsletterze będziemy omawiać też ciekawe orzeczenia sądów, które zostały wydane w naszych sprawach i przy okazji pochwalimy się, co w naszej firmie się dzieje. Postaramy się, żeby w Biuletynie nie wiało nudą i żeby informację, które Wam przekazujemy były przydatne i ciekawe.

Biuletyn będzie Wam przekazywany za pośrednictwem poczty e-mail, dwa razy w miesiącu – oczywiście tylko w przypadku, gdy wyrazicie na to zgodę poprzez zapisanie się za pośrednictwem formularza znajdującego się poniżej albo pod zakładką „Biuletyn Kancelarii Sienkiewicz i Zamroch” (u góry). Oczywiście, zawsze możecie się wypisać (chociaż mam nadzieję, że nie za szybko).

Polityka Prywatności dostępna jest tutaj.

Pozew pracownika o odszkodowanie możliwy przez wiele lat (III PZP 3/16)

Karol Sienkiewicz        08 listopada 2016        Komentarze (0)

Wyobraź sobie taką sytuację. Ze względu na swoją sytuację ekonomiczną, gospodarczą i organizacyjną jesteś zmuszony zwolnić kilku pracowników. Przy wyborze kryterium zwolnienia kierujesz się przede wszystkim kwalifikacjami niezbędnymi do pracy. Spośród innych pracowników postanawiasz wypowiedzieć umowę 50-letniemu pracownikowi, który nie posługuje się językiem angielskim (niezbędnym w pracy), nie radzi sobie z obsługą SAP (powszechnie u Ciebie używanym) oraz nie radzi sobie zbyt dobrze z pracą w zespole.

Po złożeniu przez Ciebie wypowiedzenia, pracownik ten odwołuje się po upływie roku do sądu pracy. Odwołanie to jednak zostaje oddalone przed Sąd I i II instancji z uwagi na przekroczenie terminu do wniesienia odwołania.

Po dwóch latach od tej sytuację otrzymujesz kolejny pozew, tym razem o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu – ze względu na wypowiedzenie umowy w oparciu o wiek i  to, że pracownik przeszedł do Ciebie od innego pracodawcy.

Sprawa ta miała rzeczywiście miejsce. Sąd Rejonowy oddalił powództwo o odszkodowanie wskazując, że kryteria doboru do zwolnienia nie miały charakteru dyskryminującego. Sąd Okręgowy oddalił apelację pracownika, ale zmienił podstawę orzeczenia. SO wskazał bowiem, że powództwo powinno być oddalone ze względu na oddalenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. W ocenie Sądu pracownik nie może powoływać się na bezprawność wypowiedzenia w żadnym innym postępowaniu niż w postępowaniu z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Takie rozstrzygnięcie sprowokowało skargę kasacyjną pracownika, natomiast Sąd Najwyższy przekazał zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi tego Sądu. Zagadnienie brzmiało następująco:

Czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.)?

W ocenie SN zagadnienie to budzi poważne wątpliwości prawne, ponieważ Sąd rozstrzygając takie sprawy rozstrzygał odmiennie – albo przyjmował, że bez odwołania od wypowiedzenia nie jest możliwe dochodzenie odszkodowania z powołaniem się na dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia, albo wręcz przeciwnie – że roszczenie o odszkodowanie jest roszczeniem niezależnym i można go dochodzić nawet bez odwoływania się od wypowiedzenia.

W końcu Sąd Najwyższy podjął uchwałę (7) (III PZP 3/16), w której stwierdził, że:

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Co to oznacza dla Ciebie? Jeżeli rozwiążesz umowę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia, to fakt, że pracownik nie wniósł odwołania w terminie 7 dni albo w terminie 14 dni wcale nie sprawia, że możesz czuć się bezpiecznie. Może się bowiem okazać za kilka miesięcy czy lat (nie więcej jednak niż 3 lata, bo po tym czasie roszczenie będzie przedawnione), że zostałeś pozwany o zapłatę odszkodowania ze względu na naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Chodzi tutaj zwłaszcza o zwalnianie pracowników z przyczyn ich niedotyczących i tzw. przyczynę zwolnienia drugiego stopnia. Może to się jednak zdarzyć również w innych wypadkach, gdy np. pracownik wskaże, że przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, a w istocie chodziło o inną, mającą charakter dyskryminujący. Musisz się więc mieć na baczności.

20161027_115805-01

Minimalna stawka godzinowa a trwające umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług

Karol Sienkiewicz        24 października 2016        4 komentarze

Minimalna stawka godzinowa nadal rodzi wiele wątpliwości. Starałem się je Ci wyjaśnić w tym wpisie. Teraz postaram się przybliżyć rozwiązania przejściowe ustawy i jej wpływ na już trwające umowy.

Prezes Rady Ministrów obwieścił już, że minimalna stawka godzinowa od 1 stycznia 2017 r. wynosić będzie 13 złotych. Natomiast do końca obecnego roku nie ma obowiązku wypłacania z góry określonej stawki za godzinę wykonywania zlecenia. Stawka ta może być więc obecnie dowolnie ustalona przez strony.

Od 1 stycznia 2017 r. stawka nie będzie mogła być niższa niż te 13 złotych. Jeżeli nawet w umowie będzie postanowienie, w którym zostanie określona mniejsza kwota, to i tak zleceniobiorcy będzie się należała kwota minimalna. Inne postanowienie umowy będzie więc zastępowane minimalną stawką godzinową ustaloną w obwieszczeniu (podobnie jak w przypadku minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Jeżeli więc masz zawarte umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług dobrze byłoby je zmienić i dostosować od nowej stawki. Jak to zrobić? Otóż ustawodawca sam przewidział taki mechanizm zmiany, który ma zastosowanie do wszystkich umów zlecenia i świadczenia usług, które zostały zawarte przed 1 września 2016 r.

Powinieneś więc skierować do swojego zleceniobiorcy wniosek o przeprowadzenie negocjacji dotyczących zawarcia porozumienia w sprawie odpowiedniej zmiany wynagrodzenia, a więc w sprawie dostosowania obecnej stawki do minimalnej stawki godzinowej. Następnie Ty i Twój zleceniodawca powinniście prowadzić rozmowy, które powinny doprowadzić do zmiany odpowiedniego postanowienia umowy.

Jeżeli jednak do tego nie dojdzie, to każda ze stron może wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który jest w tej umowie wskazany. Jeżeli umowa nie przewiduje wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, to – z mocy ustawy – możliwe jest wypowiedzenie umowy z zachowaniem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Ale uwaga! Jeżeli będziesz prowadzić negocjacje, które nie przyniosą oczekiwanego rezultatu i wypowiesz umowę z zachowaniem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia np. w grudniu, to już w styczniu i w lutym będziesz zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia przy uwzględnieniu minimalnej stawki godzinowej, pomimo, że umowa przewiduje niższe wynagrodzenie. Taki sam efekt będzie, jeżeli rozmowy zakończą się fiaskiem, a nie dojdzie do wypowiedzenia umowy – konieczne będzie płacenie stawki minimalnej.

Uprawnienie do złożenia wniosku o przeprowadzenie negocjacji ma każda ze stron stosunku zlecenia. Nie zdziw się więc, jeżeli otrzymasz taki wniosek od swojego zleceniobiorcy.

Natomiast w odniesieniu do umów zawartych po 1 września 2016 r. trzeba je będzie zmienić w sposób „tradycyjny”, czyli poprzez porozumienie pomiędzy stronami. W tym wypadku nie ma jednak możliwości wypowiedzenia umowy, jeżeli sama umowa takiego wypowiedzenia nie przewiduje.

imag2295

HR Business Partner z controllingiem personalnym

Karol Sienkiewicz        10 października 2016        Komentarze (0)

Początek października to również początek roku akademickiego. I tym razem w pewnym sensie także dla mnie. Studia skończyłem co prawda w 1998 r., ale teraz stanę po drugiej stronie barykady, czyli będę nauczycielem.

Kilka miesięcy temu współpracująca z nami agencja FlexHR, zajmująca się doradztwem personalnym, zaproponowała mi poprowadzenie zajęć z prawa pracy na studiach podyplomowych w Wyższej Szkole Bankowej w Toruniu – na kierunku HR Business Partner z controllingiem personalnym. Zaproszenie przyjąłem z radością, albowiem uważam, że najważniejsze jest łączenie teorii z praktyką.

To kierunek dla osób, które rozumieją biznes, potrafią analizować kierunki rozwoju przedsiębiorstwa oraz przewidywać działania HR odpowiadające potrzebom rozwoju przedsiębiorstw. 

Zdaje się, że na semestr zimowy nie ma już miejsc,  jednak ewentualnych zainteresowanych odsyłam do strony Szkoły.

Na zdjęciu poniżej Pałac „Oranżeria” Biskupa Ignacego Krasickiego w Lidzbarku Warmińskim

20160925_115524