6000 odsłon! Prezent na powitanie nowego autora

Karol Sienkiewicz        27 lutego 2017        3 komentarze

Jak być może wiesz, moja przygoda z blogowaniem zaczęła się prawie 5 lat temu, gdy powstał blog „Dochodzenie wierzytelności”. Trzy lata temu, w lutym 2014 r. powstał z kolei blog Prawo dla Pracodawcy.

Oba te blogi to w sumie 580 wpisów i 13 tysięcy komentarzy! Były wpisy lepsze i gorsze, ciekawe i nudne, łatwe i trudne. Kiedyś nawet Rafał Chmielewski mój wpis ocenił jako najlepszy ever. W sumie dość prosto ocenić „jakość” wpisu – im więcej odsłon tym lepszy wpis. Wie to każdy bloger, który zagląda do „wnętrza” swojego bloga. A każdy zagląda.

Ale żaden wpis na moim blogu nie miał 6000 odsłon. Ba, żaden się nawet do tej liczby nie zbliżył. Do czasu. Okazało się bowiem, że w dniu 2 stycznia 2017 r. najpopularniejszym blogiem prawniczym w Polsce był właśnie ten blog, Prawo dla pracodawcy. Prawie 6000! Co tak zainteresowało czytelników? Tekst o minimalnej stawce godzinowej. Bardzo mnie to ucieszyło, ale przyszła też chwila refleksji. Ile w tym mojej zasługi?

Prawda jest bowiem taka, że pomysł na temat i przygotowanie zarysu wpisu do dzieło mojej aplikantki, Agaty Kicińskiej.

Agata pisała już kilkakrotnie w moim blogu tzw. „wpisy gościnne”. I dobrze jej to szło. Zna się na prawie pracy i lubi tę dziedzinę. Pisze ciekawie, także np. w Gazecie Prawnej. Może nawet lepiej ode mnie (no, może trochę przesadzam).

Jednak w związku z tym, że numerem 1 został temat Agaty, postanowiłem przekazać jej prowadzenie tego bloga.

Będę tu oczywiście często zaglądał do czego namawiam i Ciebie. Dajmy Agacie szansę!

Aha, nie żegnam się jednak z Czytelnikami, teraz to ja będę tu publikował „wpisy gościnne” (o ile Agata wyrazi zgodę….).

Afera outsourcingowa

Karol Sienkiewicz        20 lutego 2017        Komentarze (0)

Słyszałeś już o sprawie związanej z agencjami pracy tymczasowej Royal sp. z o.o., K. u. k. – E.F.I czy Centrum Niderlandzkie, okrzykniętej mianem afery outsourcingowej? Afera polegała na tym, że wskazane agencje proponowały pracodawcom przejęcie części ich pracowników, za co będą otrzymywać wynagrodzenie od pracodawców w wysokości wynagrodzenia pracowników i części składek na ubezpieczenia społeczne. Kilka lat temu na zlecenie jednego ze związków pracodawców pisałem opinie w tej sprawie. Same negatywne. I miałem rację. 

W sprawach tych agencje twierdziły, że posiadają środki unijne na dopłaty do ubezpieczeń społecznych, przez co możliwe jest obniżenie tych kosztów. Część dotacji miała natomiast stanowić wynagrodzenie agencji pracy. Koszty pracy miały być dla pracodawców obniżone o ok. 40 procent. Łakomy kąsek.

Pracodawcy – i to zarówno mali, średni, jak i duzi – podejmowali współpracę z tymi agencjami. Szacuje się, że nawet ponad 500 przedsiębiorców podpisało takie umowy. Okazało się jednak, że wskazane agencje pracy tymczasowej nie odprowadzały za przejętych pracowników składek ZUS ani zaliczek na podatek dochodowy lub też odprowadzały te należności, ale w zbyt małej wysokości.

Na skutek kontroli ZUS wydawał decyzję wobec pracodawców zobowiązując właśnie ich do zapłaty należnych składek. Pracodawcy odwoływali się od tych decyzji. Jedna ze spraw trafiła do Sądu Najwyższego, który zakwestionował faktyczne przejęcie części zakładu pracy na podstawie art. 231 k.p. (wyrok z dnia 8 lutego 2017 r., I PK 72/16).

Sąd zwrócił uwagę, że doszło do przejęcia wyłącznie pracowników, bez żadnych dodatkowych składników majątkowych. W tym przypadku niezbędne do wykonywania pracy były specjalistyczne maszyny szwalnicze, które pozostały własnością dotychczasowego pracodawcy i były nieodpłatnie udostępniane agencji pracy. Według Sądu, jeżeli działalność opiera się o składniki materialne, to nie może być mowy o przejęciu, gdy doszło wyłącznie do przejęcia samych pracowników.

Sąd Najwyższy stwierdził, że brak przeniesienia majątku spółki jest decydujący dla uznania, że operacja nie była przejściem zakładu pracy w myśl art. 231 k.p. W konsekwencji – dotychczasowy pracodawca zobowiązany jest do zaspokojenia należności wynikających ze składek ZUS.

Sprawa jest przy tym niebagatelna, ponieważ ocenia się, że koszty nieopłaconych składek i podatków wynoszą ok. 120 mln złotych. Stała się również podstawą dla ingerencji ustawodawcy w tym zakresie w ustawę o systemie ubezpieczeń społecznych. Podważenie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę ma bowiem skutkować w przyszłości „przeksięgowaniem” składek pracownika – bez potrzeby zwracania jednemu podmiotowi i żądania tej kwoty od innego.

Również Ty powinieneś wyciągnąć wnioski z całej sprawy. Jeżeli jakaś agencja proponuje rozwiązanie nietypowe, a przy tym tak korzystne finansowo że aż podejrzane, powinna zapalić Ci się czerwona lampka. Lepiej bowiem dwa razy sprawdzić, niż później żałować (i spłacać).

Na świat nie zawsze można patrzeć przez kolorowe okulary.

Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

Karol Sienkiewicz        13 lutego 2017        Komentarze (0)

W październiku 2016 r. ogłosiliśmy konkurs na studentów Wydziału Prawa mojej alma mater. Po zapoznaniu się z esejami młodych (prawie) prawników na praktyki zaprosiliśmy trzy studentki WPiA UMK. Ich zadaniem było m.in. przygotowanie wpisu na jeden z naszych blogów. Poniżej wpis autorstwa p. Mariki Gdowskiej.

Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

Łączenie się pracodawców to dość częste sytuacje. O niektórych konsekwencjach dla istnienia związków zawodowych w przypadku łączenia spółek możesz przeczytać w tym artykule. Ale czy w wyniku połączenia może dojść do sytuacji, gdy związek zakładowy, mający status zakładowego, straci taki status?

Otóż może. Wyjaśnię to na przykładzie Kompanii Węglowej.

Pracownik, będący przewodniczącym Komisji Zakładowej WZZ „Sierpień  80”, pracował w jednej z wielu kopalń, która weszła w skład nowopowstałej Kompanii Węglowej. W związku z naruszeniem przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych wręczono mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale bez pytania związku o zgodę. Pracodawca stał bowiem na stanowisku, że organizacja związkowa nie miała charakteru „zakładowej”.

Pamiętaj, że tylko organizacja „zakładowa” ma przywileje, w tym związane z ochroną jej działaczy.

Sąd Najwyższy już dawno przyjął, że „zakładowa organizacja związkowa” to jedyna organizacja danego związku, która zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy (uchwała z dnia 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95).

W naszej sprawie okazało się, że WZZ „Sierpień 80” nie spełnił tego warunku, albowiem nie dostosował swojej struktury do nowych warunków, czyli do struktury po połączeniu. W Kompanii Węglowej nadal działało wiele WZZ „Sierpień 80”, a każda z nich obejmowała jedną lub kilka kopalni, a nie całą firmę.

Dlatego Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca postąpił prawidłowo uznając, że ta organizacja związkowa nie jest „zakładowa” (wyrok z dnia 26 stycznia 2011 r., I PK 144/10). Skoro tak, to pracodawca mógł przyjąć, że pracownik nie jest objęty szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, a zaś pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez zastosowania trybu określonego w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Na czym polegał błąd związku? Na tym, że nie znali swojego statutu.

To statuty poszczególnych związków zawodowych określają zasięg terytorialny działalności danej organizacji związkowej i to z nich pracodawca czerpie informacje o związku. Jeżeli w statucie teren działania organizacji związkowej jest określony przy użyciu nazwy konkretnego pracodawcy (już byłego, np. Kopalnia XYZ), to po połączeniu organizacja związkowa straci charakter „zakładowości”.

Jeżeli zatem w Twojej firmie dochodziło do połączeń, to warto upewnić się, czy związek aby na pewno ma charakter zakładowego.

Sankcja w nowej ustawie kominowej

Karol Sienkiewicz        30 stycznia 2017        Komentarze (0)

Jeżeli jesteś stałym czytelnikiem bloga, to na pewno wiesz już sporo o tzw. nowej ustawie kominowej. Nie opowiadałem jednak do tej pory o sankcji związanej z niestosowaniem jej przepisów. Wynika to z faktu, że do 1 stycznia 2017 r. sankcji takiej nie było. A zbrodnia nie może obyć się bez kary.

Dopiero od tej daty weszła w życie zmiana ustawy, która taką sankcję wprowadza. Na podstawie art. 94 Przepisów wprowadzających ustawę o zasadach zarządzania mieniem państwowym wprowadzono do nowej ustawy kominowej art. 12a:

  1. Kto uporczywie uchyla się od wykonania ciążącego na nim z mocy niniejszej ustawy obowiązku podejmowania działań mających na celu ukształtowanie i stosowanie w spółce zasad wynagradzania członków organu zarządzającego i członków organu nadzorczego, o którym mowa wart. 2 ust. 1, podlega grzywnie.

  2. Postępowanie w sprawach, o których mowa w ust. 1, toczy się na podstawie przepisów ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. –- Kodeks postępowania karnego (Dz.U. z 2016 r.poz. 1749,1948 i 2138).

Co ciekawe, sankcja ta dotyczy podmiotu uprawionego, a więc podmiotu reprezentującego Skarb Państwa, jednostkę samorządu terytorialnego, państwową osobę prawną lub komunalną osobę prawną.

Odpowiedzialność będą ponosić zatem m.in. ministrowie (odpowiedzialni za wykonywanie praw z akcji konkretnych spółek Skarbu Państwa, co wiąże się z likwidacją Ministerstwa Skarbu Państwa również od 1 stycznia 2017 r.), prezydenci miast, burmistrze czy wójtowie. Wiąże się to z tym, że nowa ustawa kominowa nie nakłada żadnych obowiązków na spółki, a właśnie na tzw. podmioty uprawnione.

Karalne będzie wyłącznie „uporczywe” uchylanie się od wykonania obowiązku, a więc działanie objęte sankcją musi charakteryzować się długotrwałością i specyficznym nastawieniem sprawcy, swoistą zawziętością. Takie działanie zagrożone jest grzywną i to niemałą, ponieważ może wynieść od 100 zł do nawet 1.080.000 zł.

Natomiast za obowiązek uważa się podejmowanie działań mających na celu ukształtowanie i stosowanie w spółce zasad wynagradzania członków organu zarządzającego i członków organu nadzorczego, które są określone w nowej ustawie kominowej, a z którymi dokładniej możesz zapoznać się tutaj.

Wprowadzenie takiej sankcji wpłynie niewątpliwe również pośrednio na członków zarządów czy członków rad nadzorczych, ponieważ ze względu na ewentualną odpowiedzialność karną, podmioty uprawnione będą zapewne staranniej i gorliwiej podejmować czynności, które mają na celu ukształtowanie zasad wynagrodzeń zgodnie z przepisami nowej ustawy kominowej.

Stawka minimalna a podatek VAT

Karol Sienkiewicz        17 stycznia 2017        5 komentarzy

Zadaliście sporo pytań dotyczących tego czy kwota 13 złotych, jako kwota minimalnej stawki godzinowej, zawiera w sobie podatek od towarów i usług. W związku z tym obiecałem, że w blogu pojawi się na ten temat oddzielny wpis. No i poprosiłem o to Agatę Kicińską, specjalistkę od prawa pracy. Oto, jak wyjaśnia to Agata:

Problem polega na tym, że minimalna stawka godzinowa ma zastosowanie nie tylko w przypadku umów zlecenia lub umów o świadczenie usług, które zawierane są z osobami fizycznymi. Regulacja ta dotyczy również samozatrudnionych, z wyjątkami które już były omawiane.

W przypadku stosunków pomiędzy przedsiębiorcami niemal oczywiste jest, że dochodzi do wystawiania faktur VAT, które zawierają w sobie podatek od świadczonej usługi. Oczywiste jest również, że kwota 13 złotych jest kwotą brutto, która zostanie pomniejszona o kwotę należnego podatku dochodowego oraz ewentualnych składek na ubezpieczenia społeczne, w zależności od okoliczności konkretnej sprawy. Problematyczna wydaje się jednak kwestia podatku VAT. 

Opinie w tym zakresie nie są niestety jednolite. Część specjalistów uważa, że minimalna stawka powinna być powiększona o kwotę podatku VAT. Ja natomiast skłaniam się w stronę przeciwną. Wydaje się, że w stawka zawiera już w sobie ten podatek.

Taki wniosek można wysnuć chociażby z treści przepisu art. 3 ust. 2 ustawy o informowaniu o cenach towarów i usług, który brzmi:

W cenie uwzględnia się podatek od towarów i usług oraz podatek akcyzowy, jeżeli na podstawie odrębnych przepisów sprzedaż towaru (usługi) podlega obciążeniu podatkiem od towarów i usług lub podatkiem akcyzowym. Przez cenę rozumie się również stawkę taryfową.

Wynikałoby z tego, że w ustalonej cenie – w tym przypadku 13 zł za godzinę świadczonych usług, powinno się już zawierać obciążenie podatkowe w postaci podatku VAT.

Podobny wniosek można wysnuć biorąc pod uwagę sam charakter tego podatku. Przyjmuje się bowiem – w tym również w wielu orzeczeniach Sądu Najwyższego – że ma on charakter cenotwórczy, a więc przy wyliczaniu ceny uwzględnia się już to obciążenie. Cena co do zasady powinna zawierać już w sobie podatek VAT, a jej wysokość zależy właśnie od wysokości tego podatku.

Jednocześnie powszechnie przyjmuje się, że minimalna stawka godzinowa jest stawką brutto, a więc z założenia jest to cena, która zawiera podatek VAT, w przeciwieństwie do ceny netto, która tego podatku nie uwzględnia. Jeżeli więc zawierasz umowy zlecenia czy umowy o świadczenie usług z samozatrudnionymi, którzy wystawiają faktury VAT na swoje usługi, możesz przyjąć, że stawka 13 zł za godzinę, zawiera już w sobie podatek VAT. No cóż, jest to atrakcyjne dla „pracodawcy”, ale mniej dla tego, kto takie usługi świadczy i faktury wystawia.

Ale zastrzegam, że to tylko mój pogląd, więc być może przyszłość przyniesie inne rozwiązania. A może pojawi się jakaś oficjalna interpretacja tej kwestii?