Komisje pojednawcze raz jeszcze

Karol Sienkiewicz        25 maja 2017        Komentarze (0)

Do dzisiejszego wpisu na blogu Agaty (dziękuję za udostępnienie łamów bloga) zainspirowały mnie dwa wydarzenia.

Pierwsze to Kongres Prawników Polskich, który 20 maja 2017 odbył się w Katowicach i w którym brałem udział. Podczas Kongresu – oprócz diagnozy stanu istniejącego – mówiono o propozycjach odbudowy państwa prawa. Ważny głos w tej prawie zabrała profesor Małgorzata Gersdorf, Pierwsza Prezes Sądu Najwyższego, wybitna specjalistka w zakresie prawa pracy. Pani Prezes nie chciała jedynie narzekać, dlatego naszkicowała kilka propozycji zmian, jakie mogłyby być przeprowadzone w celu poprawy sytuacji. Zgadzam się z Panią Profesor, że kognicja sądów wymaga znacznego uszczuplenia. W zakresie, który mnie na tym blogu interesuje, padła taka propozycja (całe wystąpienie tutaj):

W sprawach pracowniczych należy wprowadzić obligatoryjne postępowanie przedsądowe przed komisjami pojednawczymi. Należy powrócić do szerszego wykorzystania postępowań przedsądowych. Państwo w ogóle musi bardzo dużo zainwestować w pozasądowe rozstrzyganie sporów, o którym się głównie mówi, ale stosunkowo niewiele zrobiono.

Drugą inspiracją były ugody, jakie ostatnio zawarłem w sprawach pracowniczych. Otóż w ostatnich dwóch tygodniach podpisałem 4 ugody w procesach przeciwko naszym klientom. Były to w sumie CZTERY sprawy, które w ogóle nie musiały trafić do sądu. Wystarczyła rozmowa, wyjaśnienie sytuacji i uczciwa rozmowa. A potem uścisk dłoni pogodzonych stron.

I właśnie tymi sprawami mogłyby zająć się wspomniane przez Panią Prezes Komisje pojednawcze. Oczywiście, w obecnym stanie prawnym są one dobrowolne. Ale nawet w zakładach pracy, w których działają związki zawodowe czy rady pracowników, nie ma takich komisji. To wielka szkoda, moje doświadczenie – nie tylko z ostatnich dni – pokazuje, że warto rozmawiać.

Być może pojawi się projekt nowelizacji kodeksu pracy, być może nasz prawodawca będzie popularyzował komisje pojednawcze. To zdecydowanie wpisuje się w promowany obecnie model ugodowego załatwiania sporów.

Jeżeli zaś interesuje Cię regulacja prawna dotycząca komisji pojednawczych, to zapraszam do mojego wpisu z marca 2014 r. Jest on nadal aktualny, a do tego szczegółowo omawia przepisy dotyczącego tych komisji. Pisałem to jako prawnik i były członek takiej komisji pojednawczej. I wiem, że komisje takie mają sens.

HR Cafe już 25 maja w Bydgoszczy!

Agata Kicińska        18 maja 2017        Komentarze (0)

Już 25 maja w Bydgoszczy w budynku Wyższej Szkoły Bankowej przy ul. Fordońskiej 74a odbędzie się spotkanie z poprzednim autorem bloga, którego właśnie czytasz – mecenasem Karolem Sienkiewiczem.

Spotkanie będzie dotyczyło najważniejszych wyroków Sądu Najwyższego z ubiegłego roku w sprawach z zakresu prawa pracy, w szczególności z zakresu rozwiązywania umów o pracę i dyskryminacji.

Jest to już kolejne spotkanie organizowane pod szyldem HR Cafe. Spotkania organizowane są we współpracy  FlexHR – agencji zatrudnienia, która zajmuje się również szeroko rozumianym doradztwem personalnym oraz Wyższej Szkoły Bankowej w Bydgoszczy. Udział w spotkaniu jest bezpłatny. Więcej informacji znajdziesz poniżej.

Serdecznie zapraszam

Korzystanie z usług agencji detektywistycznych przez pracodawców

Agata Kicińska        08 maja 2017        2 komentarze

Okazuje się, że głównym zajęciem detektywów przestało być sprawdzanie niewiernych partnerów czy zdobywanie dowodów na potrzeby spraw rozwodowych. Coraz częściej agencje detektywistyczne wynajmowane są właśnie przez pracodawców.

Ich wachlarz usług w tym zakresie jest przy tym coraz szerszy i dotyczy chociażby sprawdzania pracowników przebywających na L4, prześwietlania nowych osób, które mają być dopiero zatrudnione na wyższych stanowiskach czy kontrolowanie przestrzegania zakazu konkurencji bądź wycieku poufnych danych.

Ale czy korzystanie z takich usług wobec własnych pracowników jest legalne? O opinię na ten temat poprosił mnie Dziennik Gazeta Prawna. Możesz zapoznać się z nią poniżej.

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna, Kadry i Płace, 4 maja 2017 r. nr 85 (4484).

Minimalna stawka godzinowa a potrącenie

Agata Kicińska        24 kwietnia 2017        Komentarze (0)

Jednym z naszych Klientów jest agencja pracy tymczasowej, która ma zamiar podjąć współpracę z obywatelami Ukrainy. Klient chciałby zawierać z nimi umowy zlecenia i jednocześnie zapewniać im zakwaterowanie.

Najrozsądniejszym rozwiązaniem wydaje się więc potrącanie przez agencję kosztów zakwaterowania z wynagrodzenia. W związku z tym Klient zwrócił się do mnie z pytaniem czy takie potrącenie będzie dopuszczalne, zwłaszcza na tle minimalnej stawki godzinowej. Domyślam się, że Tobie również może przydać się taka informacja.

Sprawa niestety nie jest oczywista. Co do zasady dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia z umowy zlecenia jest dopuszczalne na zasadach ogólnych. Potrącenia nie zostały również zabronione przez przepisy wprowadzające instytucję minimalnej stawki godzinowej. Nie ma też tutaj takich ograniczeń, jak w przypadku umów o pracę.

Z jednym jednak zastrzeżeniem. Jeżeli wynagrodzenie z umowy zlecenia ma charakter powtarzający się (a więc jest wypłacane okresowo), a jednocześnie jego celem jest zapewnienie utrzymania, to potrącenie jest niedopuszczalne w zakresie kwoty wolnej ustalanej na podstawie przepisów k.p. (a więc minimalnego wynagrodzenia).

Wynika to z faktu, że na podstawie art. 505 pkt 1 k.c. nie mogą być umorzone przez potrącenie wierzytelności niepodlegające zajęciu. Natomiast na podstawie art. 833 § 2 k.p.c. świadczenia powtarzające się, których celem jest zapewnienie utrzymania podlegają egzekucji na zasadach określonych w stosunku do egzekucji wynagrodzenia na podstawie przepisów k.p.

W przypadku, w którym wypłacać będziesz minimalną stawkę godzinową, wynagrodzenie to będzie więc objęte ochroną przed egzekucją, a w konsekwencji – ochroną przed potrąceniem, chyba że Twój zleceniobiorca ma też inne źródło utrzymania.

Jest jednak wyjście z tej sytuacji. Przyjmuje się bowiem, że potrącenia w takiej sytuacji może dokonać osoba, której przysługuje wierzytelność chroniona. Możliwe jest więc składanie skutecznego oświadczenia o potrąceniu przez Twojego zleceniobiorcę. Zakaz nie będzie również obowiązywał na skutek zgody obu stron.

Kolejny problem to kontrole PIP w zakresie przestrzegania tzw. minimalnej stawki godzinowej. Do sprawy musisz przy tym podchodzić bardzo ostrożnie, z uwagi na wzmożone kontrole PIP w tym zakresie, które mogą podważać skuteczność potrąceń i wskazywać, że potrącenie zostało dokonane w celu obejścia przepisów o minimalnej stawce godzinowej.

W przypadku potrącania kosztów zakwaterowania do takich potrąceń będzie dochodziło cyklicznie, a to takie właśnie potrącenia mają zwracać na siebie główną uwagę PIP. W tym przypadku również należy odpowiednio ukształtować sytuację prawną, w tym sporządzić odpowiednią dokumentację.

W związku z warto żebyś dysponował umową najmu zawartą przez Ciebie z wynajmującym oraz umową podnajmu zawartą przez Ciebie z Twoim zleceniobiorcą. Wysokość czynszu nie powinna odbiegać przy tym od cen rynkowych za określony standard zakwaterowania. Zleceniobiorca powinien rzeczywiście korzystać z przedmiotu najmu, a więc zamieszkiwać w podnajmowanym miejscu.

Jeżeli jednak PIP zakwestionuje dokonane potrącenie zakładając, że jest ono dokonane w celu obejścia przepisów o minimalnej stawce godzinowej, to może to skutkować nałożeniem na Ciebie grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Jeżeli jednak kwestie te zostaną odpowiednio uregulowane, to ryzyko to będzie znacznie ograniczone.

Nagroda jubileuszowa a składki ZUS

Agata Kicińska        10 kwietnia 2017        Komentarze (0)

Ostatnio jeden z naszych Klientów zwrócił się do mnie z następującym problemem. W związku z przeprowadzaną restrukturyzacją Klient zawiera porozumienia rozwiązujące umowy o pracę za dodatkową rekompensatą (na wzór programu dobrowolnych odejść).

Jeden z pracowników Klienta, wyznaczony do zwolnienia, 2 miesiące po planowanym zwolnieniu nabyłby prawo do nagrody jubileuszowej za 40-lecie pracy. Pracodawca chciałby mu taką odprawę wypłacić. W związku z tym pojawiła się wątpliwość kiedy nagroda jubileuszowa nie będzie stanowić podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Zasada jest taka, że:

Podstawy wymiaru składek nie stanowią nagrody jubileuszowe, które według zasad określających warunki ich przyznawania przysługują pracownikowi nie częściej niż co 5 lat.

– zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia MPiPS w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

Od tej zasady jest jednak kilka wyjątków wskazanych w stanowisku Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Zwolnienie od składek ZUS nagrody jubileuszowej wypłacanej wcześniej niż 5 lat od wypłacenia nagrody niższego rzędu przysługuje np. w razie dostarczenia przez pracownika dodatkowych zaświadczeń, które potwierdzają dodatkowy staż pracy liczony do nagrody. Jeżeli więc udałoby się pracownikowi znaleźć takie dokumenty – nagroda byłaby zwolniona od składek.

Kolejny wyjątek to sytuacja, w której umowa o pracę jest rozwiązywana z pracownikiem w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Jeżeli takiemu pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o pracę brakować będzie mniej niż 12 miesięcy do nabycia kolejnej nagrody – jej wypłata w dniu rozwiązania umowy o pracę będzie związana ze zwolnieniem z obowiązku odprowadzenia składek.

Jeżeli pracownikowi będzie brakowało mniej niż 12 miesięcy do nabycia nagrody, a po rozwiązaniu umowy o pracę przejdzie na świadczenie przedemerytalne – taka nagroda również nie będzie stanowiła podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Zwolnienie będzie przysługiwało również, gdy zmienią się wewnątrzzakładowe przepisy określające warunki i zasady przyznawania nagród, a w związku ze zmianą – pracownik nabędzie prawo do nagrody wcześniej niż po upłwywie 5 lat od ostatniej nagrody (bo np. do stażu, od którego zależeć będzie nabycie nagrody zaliczane będą dodatkowe okresy).

Warunek jest jednak taki, że zarówno stare, jak i nowe przepisy przewidywać muszą nabycie nagrody nie częsciej niż co 5 lat, a zmiana dokonana przez pracodawcę nie może mieć na celu obejścia przepisów o obowiązku składkowym.

Dodatkowo, jeżeli pracodawca likwiduje nagrodę jubileuszową przysługującą nie częściej niż co 5 lat, ale w związku z tym wypłaca pracownikom rekompensatę – taka rekompensata również będzie wolna od składek.

W innych sytuacjach nagroda jubileuszowa – jako przychód ze stosunku pracy – stanowić będzie podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Warto przy tym zauważyć, że nagroda związana z jubileuszem firmy nie będzie uznana za „nagrodę jubileuszową” w rozumieniu przepisów ubezpieczeniowych, a co za tym idzie – również nie będzie wolna od składek ZUS.