Lato w pełni, czyli wszystko o urlopach wypoczynkowych – Q&A

Właśnie trwa okres letni co nierozerwalnie wiąże się z urlopami wypoczynkowymi. Mój urlop niestety (lub stety) już za mną, ale jeśli nadal czekasz na swój, poniżej znajdziesz odpowiedzi na najczęściej zadawane w takich okolicznościach pytania, dotyczące planów urlopów, przesunięcia terminu urlopu czy odwołania z urlopu (czego Ci nie życzę 😉).

Q: Czy pracodawca musi udzielić urlopu?

A: Cechą urlopu jest jego coroczność, co jest związane z obowiązkiem pracodawcy udzielenia urlopu w tym samym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Wyjątkiem jest przejście urlopu na kolejne lata – wtedy mówimy o urlopie zaległym. Nieudzielenie urlopu jest przy tym wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1.000 zł do nawet 30.000 zł.

Q: Czy pracodawca musi udzielić urlopu w terminie wybranym przez pracownika?

A: Jeżeli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, to zasadniczo plan urlopów jest ustalany jednostronnie przez pracodawcę. Powinien on jednak wziąć pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę – pracodawca może odstąpić od obowiązku przyjęcia planu urlopów.

W zakładzie, w którym nie działają związki, pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów. W takiej sytuacji termin udzielenia urlopu powinien być ustalony w porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli strony się nie dogadają – a więc nie uda im się porozumieć – termin ostatecznie ustala pracodawca. Podsumowując więc – pracodawca nie musi udzielić urlopu w terminie wybranym przez pracownika, ale może. Nie dotyczy to oczywiście tzw. urlopu na żądanie.

Q: Czy możliwa jest zmiana wcześniej ustalonego terminu urlopu?

A: Przesunięcie urlopu jest możliwe w dwóch przypadkach. Pierwszy – z inicjatywy pracownika – jeżeli wniosek o przesunięcie jest umotywowany ważnymi przyczynami, np. choroba członka rodziny czy nieuzyskanie urlopu przez małżonka. Ocena należy do pracodawcy.

Drugi – z inicjatywy pracodawcy – z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, np. nowe zamówienie czy awaria. Powinna to być przyczyna, o której strony nie wiedziały przy ustalaniu terminu urlopu. Jeżeli pracodawca zmieni termin bez powodu – możliwe jest dochodzenie odpowiedzialności odszkodowawczej, polegającej np. na zwrocie kosztów wycieczki.

Q: Kiedy zmiana wcześniej ustalonego terminu urlopu jest obowiązkowa?

A: Pracodawca musi przesunąć zaplanowany urlop pracownika, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu z przyczyn usprawiedliwiających jego nieobecność w pracy, takich jak: choroba, powołanie na ćwiczenia wojskowe, przeszkolenie wojskowe czy urlop macierzyński. Pracownik nie może przecież być jednocześnie np. na zwolnieniu chorobowym i na urlopie wypoczynkowym. Decyzja w tym zakresie nie należy do pracodawcy, a przesunięcie urlopu jest obowiązkowe.

Q: Czy pracodawca może odwołać pracownika z już odbywanego urlopu?

A: Może, ale tylko w przypadku, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Typowym przykładem będzie poważna awaria w zakładzie pracy czy nagła kontrola. Jeżeli pracodawca wyda pracownikowi polecenie powrotu z urlopu, to pracownik jest zobowiązany wrócić do pracy.

Warto przy tym pamiętać, że pracownik nie ma obowiązku sprawdzania swojej służbowej poczty elektronicznej podczas urlopu. Samo wysłanie e-maila nie decyduje więc o skuteczności odwołania. Skuteczne będzie takie odwołanie, które do pracownika dotarło, np. telefoniczne (jeżeli oczywiście pracownik odebrał telefon).

Q: Jakie są konsekwencje nie wrócenia do pracy, pomimo odwołania z urlopu?

A: Jeżeli pracownik dowiedział się o odwołaniu go z urlopu, a mimo to do pracy się nie stawił – może to stanowić nawet naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji – być podstawą do rozwiązania dyscyplinarnego umowy o pracę. Wszystko zależy jednak od konkretnych okoliczności.

Q: Czy pracodawca musi zwrócić koszty związane z odwołaniem pracownika z urlopu?

A: Tak. Pracodawca ma obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Do kosztów takich będą należeć koszty podróży, koszty utraconego pobytu w hotelu, koszty zakwaterowania i wyżywienia czy koszty imprez kulturalnych, turystycznych i rozrywkowych, w jakich pracownik miał zamiar uczestniczyć. Warto więc zachować dowody zakupu i umowy. Oczywiście niewykorzystaną z powodu odwołania część urlopu należy pracownikowi udzielić w okresie późniejszym.

Szerzej o odwołaniu z urlopu przeczytasz TUTAJ.

Zawód radcy prawnego

Niestety nadal w powszechnej świadomości nie ma zbyt dużej wiedzy o zawodzie radcy prawnego. Żeby to zmienić Krajowa Izba Radców Prawnych przygotowała krótki spot wskazujący na to, czym właściwie zajmują się radcowie prawni.

Jako jeden z członków Izby, czuje się zobligowana do dalszego udostępnienia spotu. Serdecznie zapraszam do obejrzenia 🙂 Od siebie dodam także, że jesteśmy też pełnomocnikami w postępowaniach przed sądami pracy 🙂

Nowa ustawa kominowa a nagroda roczna za 2016 rok

Nowa ustawa kominowa, czyli ustawa z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami, wprowadziła duże zamieszanie związane z wynagrodzeniami zwłaszcza członków zarządu spółek, które pod tę ustawę podlegają.

Niestety pojawia się wiele wątpliwości, które w znacznej części w ogóle nie zostały rozwiane przez samego ustawodawcę. Przepisy przejściowe są dosyć lakoniczne i w zasadzie trudno z nich wyprowadzić konkretne rozwiązania.

Podobnie jest w przypadku nagrody rocznej, którą członkowie zarządu mieliby otrzymać za pracę w 2016 roku. Wielu autorów wskazuje, że nagroda taka nie będzie przysługiwała i nie ma podstaw, żeby ją przyznać.

Ale czy na pewno tak jest?

W mojej ocenie jest co najmniej kilka dobrych argumentów przemawiających za tym, że nagrodę taką można przyznać na dotychczasowych zasadach (każdą sytuację trzeba jednak rozważać oddzielnie, biorąc pod uwagę treść łączącej nadal strony umowy o pracę).

Przede wszystkim wydaje się, że celem ustawodawcy było wprowadzenie nowych regulacji dopiero w roku obrotowym kończącym się w 2017 roku. Natomiast zasady wynagradzania i zatrudnienia w roku obrotowym kończącym się w 2016 roku powinny podlegać dotychczasowym regulacjom.

Dodatkowo zgodnie z zasadą lex retro non agit przepisy ustawy nie powinny ingerować w przeszłe stosunki prawne stron. Ustawa kominowa nie powinna więc wpływać na możliwość przyznania nagrody, której przyznanie zależy od pracy członka zarządu wykonywanej już od początku 2016 roku, a więc z okresu sprzed wejścia w życie samej ustawy.

Nie bez znaczenia pozostaje również pracowniczy charakter stosunku prawnego łączącego członków zarządów ze spółkami. Postanowienia określające możliwość przyznania nagrody rocznej są bowiem zazwyczaj częścią umów o pracę, a więc jednym z istotnych warunków zatrudnienia.

Postanowienia te wiążą strony stosunku pracy do chwili ich usunięcia z umowy o pracę. Skoro więc umowy o pracę członków zarządu zawierają postanowienia o możliwości przyznania nagrody rocznej, to prawo do otrzymania nagrody istnieje.

Źródłem możliwości przyznania nagrody rocznej jest bowiem umowa o pracę. Jeżeli postanowienie dotyczące nagrody rocznej nie zostanie wyeliminowane z umowy – w dalszym ciągu odpowiedni organ może taką nagrodę przyznać.

Jednocześnie sytuacja ta nie musi się zmieniać w przypadku, w którym postanowienie dotyczące prawa do nagrody rocznej będzie odsyłało do dotychczasowej ustawy kominowej w tym zakresie.

Wyłączenie m.in. członków zarządów spółek prawa handlowego spod regulacji dotychczasowej ustawy kominowej, nie musi stać na przeszkodzie przyznaniu członkowi zarządu nagrody rocznej. Podstawą przyznania nagrody jest bowiem umowa o pracę, która może odsyłać do dotychczasowej ustawy kominowej jedynie w zakresie warunków przyznania nagrody (a przepisy te nadal obowiązują).

Co bardzo istotne, nagroda roczna ma jednak charakter uznaniowy, a więc decyzja o jej przyznaniu należy do odpowiedniego organu.

Kwestie związane z przyznaniem i wypłatą nagrody rocznej za 2016 rok mogą być też przedmiotem ustaleń pomiędzy stronami w przyszłej umowie o świadczenie usług zarządzania.

Prowadzenie elektronicznych akt osobowych przesunięte o rok

Możliwość prowadzenia e-akt osobowych była jedną z istotnych zmian w ramach pakietu #100zmianDlaFirm. O początkowych założeniach projektu możesz przeczytać TUTAJ.

Niestety, pomysł ten najpierw został bardzo okrojony – usunięto kwestie dotyczące wprowadzenia formy elektronicznej w stosunkach pracy, w tym na przykład elektroniczną umowę o pracę czy elektronicznej wypowiedzenie umowy o pracę.

Później okazało się, że organy nie są gotowe na zmiany. Zwłaszcza Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie ma jeszcze odpowiedniej infrastruktury do obsługi nowych obowiązków. Stąd też podjęto decyzję o przesunięciu wprowadzenia zmian o rok, do 1 czerwca 2018 r.

Miejmy nadzieję, że tym razem się uda. Przechowywanie akt osobowych przez 50 lat w obecnych realiach traci bowiem swoją rację bytu i jest ewenementem na tle innych państw. Przykładowo we Francji czy na Węgrzech okres ten wynosi 5 lat, w Wielkiej Brytanii 6 lat. U nas ma być natomiast skrócony do lat 10.

Możesz się również zapoznać z oceną mecenasa Karola Sienkiewicza dotyczącą tego pomysłu. Miał on już bowiem okazję przedstawiać rozwiązania wcześniejszego projektu ustawy w tym zakresie na Ogólnopolskim Kongresie Prawa Pracy, przy okazji którego doszło do nagrania filmiku.