Portal FK – partner bloga

Karol Sienkiewicz        25 sierpnia 2016        Komentarze (0)

Wiedza prawnicza nie jest magiczna. Zawsze uważałem, że dostęp do niej nie powinien być limitowany. Dlatego ja – oraz pozostali prawnicy Kancelarii Sienkiewicz i Zamroch – dzielimy się naszą wiedzą również w innych mediach, szczególnie internetowych. Natomiast dzięki dużemu doświadczeniu mamy w tych kwestiach wiele do powiedzenia.

Taka działalność ma wiele form. Jedną z nich jest partnerstwo innego fachowego portalu. Dlatego właśnie partnerem tego bloga został Portal FK. Serwis dla księgowych. W ramach Portalu zarówno ja, jak i inni prawnicy Kancelarii, publikujemy artykuły oraz odpowiedzi na najbardziej palące przedsiębiorców pytania z zakresu prawa pracy, kadr i płac.

xlogo.png.pagespeed.ic.6HmuZzxDIO

Portal FK udostępnia narzędzia dla księgowych i kadrowych, które mogą okazać się niezbędne w codziennej pracy. Serdecznie zapraszam Cię do zapoznania się z treściami dostępnymi na Portalu. Portal pozwala na zadawanie pytań ekspertom (także mojej aplikantce radcowskiej Agacie Kicińskiej, którą możesz już znać z artykułów publikowanych na łamach bloga) oraz korzystanie z dostępnej już bazy informacji. Możesz też brać udział w webinariach i szkoleniach on-line.

Fachowa wiedza staje się coraz bardziej dostępna.

IMAG2117

Minimalna stawka godzinowa przy umowie zlecenia oraz umowie o świadczenie usług

Karol Sienkiewicz        22 sierpnia 2016        Komentarze (2)

Kilka dni temu doszło do opublikowania ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw. Ustawa ta wprowadza rewolucję w zakresie powierzania wykonywania usług na podstawie umowy zlecenia bądź umowy o świadczenie usług, wprowadzając pojęcie minimalnej stawki godzinowej.

Od 1 stycznia 2017 r. minimalna stawka godzinowa ma wynosić ponad 12 zł (brutto), a następnie co roku – podobnie jak minimalne wynagrodzenie – będzie waloryzowana. I uwaga – wynagrodzenia tak ustalonego nie można się zrzec.

Jeżeli zastanawiasz się do jakich umów będzie miała zastosowanie już wyjaśniam. Chodzi o umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług zawarte bądź to z osobami fizycznymi, które prowadzą działalność gospodarczą, a jednocześnie nie zatrudniają pracowników ani nie zawierają umów ze zleceniobiorcami (czyli samozatrudnieni) oraz pozostałymi osobami fizycznymi, które działalności nie prowadzą a przedsiębiorcą.

Jest jednak kilka wyłączeń, ponieważ minimalna stawka godzinowa nie znajdzie zastosowania do:

  • umów, na podstawie których o miejscu lub czasie wykonania usług decyduje zleceniobiorca, a wynagrodzenie mu przysługujące jest jedynie prowizyjne,
  • umów dotyczących opieki nad dzieckiem umieszczonym w rodzinie zastępczej,
  • umów dotyczących opieki podczas wycieczek i wypoczynków, jeżeli usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż doba,
  • umów dotyczących opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku.

Jeżeli natomiast umówisz się ze swoim zleceniobiorcą na niższą stawkę, to i tak będzie mu przysługiwać minimalna stawka godzinowa (podobnie jak do tej pory w przypadku minimalnego wynagrodzenia). Co więcej, jeżeli zlecisz świadczenie usług lub wykonanie zlecenia kilku osobom na podstawie jednej umowy – każda z tych osób powinna otrzymać minimalną stawkę.

Jest też kilka dodatkowych warunków – wynagrodzenie musi być wypłacane w formie pieniężnej, a jeżeli umowa trwa dłużej niż miesiąc, musi być wypłacane przynajmniej raz w miesiącu. Pamiętaj, że przy zawarciu umowy powinieneś ustalić ze zleceniobiorcą sposób potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług. Jeżeli tego nie zrobisz, Twój zleceniobiorca będzie przedkładał Ci informację o przepracowanych godzinach w terminie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Dokumenty takie będziesz musiał przechowywać przez okres 3 lat od dnia wymagalności roszczenia o zapłatę wynagrodzenia.

W przypadku wypłacania wynagrodzenia niższego niż wynikałoby z minimalnej stawki godzinowej dojdzie do popełnienia wykroczenia, za które grozi kara grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł. Jednocześnie przyznano kilka nowych kompetencji PIP w tym zakresie.

Ważne są również przepisy przejściowe ustawy. Nowe rozwiązania będą miały bowiem zastosowanie do wszystkich umów – również tych zawartych przed 2017 r. Szczególne rozwiązanie odnosić się będzie do umów zawartych przed 1 września 2016 r. Każda ze stron takiej umowy może do 31 grudnia 2016 r. zwrócić się do drugiej strony z wnioskiem o przeprowadzenie negocjacji dotyczących zawarcia porozumienia w sprawie odpowiedniej zmiany wynagrodzenia. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia złożenia takiego wniosku nie dojdzie do zawarcia porozumienia, każda ze stron może wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia określonego w umowie lub za dwumiesięcznym okresem wypowiedzenia.

Powinieneś więc podjąć odpowiednie kroki już dzisiaj, przyjrzeć się swoim umowom i pamiętać o tych regulacjach przy zawieraniu nowych, zwłaszcza po 1 września.

 IMAG2314

Zmienione zasady wynagradzania członków zarządów – nowa ustawa kominowa

Karol Sienkiewicz        16 sierpnia 2016        Komentarze (1)

Tydzień temu obiecałem Ci kilka wpisów dotyczących tzw. nowej ustawy kominowej (czyli ustawy o zasadach kształtowania wynagrodzenia osób kierujących spółkami z udziałem Skarbu Państwa, jednostek samorządu terytorialnego i państwowych osób prawnych).

Ustawa ta została już opublikowana 9 sierpnia b.r., natomiast 9 września b.r. wejdzie w życie. Ze względu na zmienione reguły dotyczące podmiotów nią objętych, znajdzie ona zastosowanie do kilkunastu nowych spółek.

Czy moja spółka będzie objęta działaniem ustawy? Powinieneś to sprawdzić (napiszę o tym niedługo).

Bardzo duża i w zasadzie kluczowa zmiana dotyczy wynagradzania członków zarządu w takich spółkach. Do tej pory „stara” ustawa kominowa wskazywała maksymalne progi wynagrodzenia, jakie taki członek zarządu może otrzymywać. Teraz wynagrodzenie to ma się kształtować w sposób bardziej elastyczny.

Wynagrodzenie członka zarządu będzie się bowiem składało z dwóch części: części stałej (podstawowe wynagrodzenie zasadnicze, miesięczne) oraz części zmiennej (nagrody rocznej).

Część stała ma być uzależniona od rozmiaru prowadzonej działalności, tj. od wielkości zatrudnienia, obrotów netto oraz wartości aktywów netto. Za podstawę jej ustalenia będzie brane pod uwagę przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w IV kwartale roku poprzedniego, ogłoszone przez Prezesa GUS. Dla przykładu takie wynagrodzenie w IV kwartale 2015 r. wyniosło 4280,39 zł.

Dla określonego pułapu wynagrodzenia muszą być spełnione przynajmniej dwie przesłanki dotyczące zatrudnienia, aktywów lub obrotów. Wynagrodzenie ma więc wynosić od jednokrotności do nawet pietnastokrotności (15) podstawy wymiaru. Możliwe będzie również odejście od tych zasad (w każdą stronę), ale przy spełnieniu dodatkowych warunków.

Bardziej kłopotliwa jest natomiast część zmienna wynagrodzenia w postaci nagrody rocznej. Jej wysokość będzie uzależniona od osiągnięcia sprecyzowanych celów, takich jak: wzrost zysku, osiągnięcie lub zmiana wielkości produkcji bądź sprzedaży, wartość przychodów, zmniejszenie strat, obniżenie kosztów, realizacja strategii lub planu restrukturyzacji, osiągnięcie lub zmiana określonych wskaźników (np. rentowności, płynności finansowej, efektywności zarządzania lub wypłacalności), realizacja inwestycji czy zmiana pozycji rynkowej spółki.

Część zmienna będzie też zależała od części stałej, ponieważ nie może przekroczyć 50% wynagrodzenia podstawowego, a w spółkach publicznych i największych spółkach – 100% wynagrodzenia podstawowego.

Musisz więc przyznać, że wynagrodzenie można będzie ukształtować w sposób bardziej elastyczny i adekwatny do rozmiaru prowadzonej działalności. Z drugiej jednak strony dokładne określenie wszystkich zmiennych może być nierzadko kłopotliwe. I płynne. Ocena także.

Oprócz zmiany sposobu ustalania wynagrodzeń członków zarządu, zmiany dotyczyć będą również członków rad nadzorczych oraz likwidatorów. O tych ostatnich możesz przeczytać na blogu radcy prawnego Kancelarii – Karoliny Rokickiej.

IMAG2239

Nowa ustawa kominowa z 9 czerwca 2016 r.

Karol Sienkiewicz        03 sierpnia 2016        Komentarze (1)

Tzw. ustawa kominowa ma już ponad 16 lat. Pomimo kilkunastu nowelizacji była stale krytykowana, głównie dlatego, że dawała jedynie iluzję kontroli nad wynagrodzeniami osób sprawujących najwyższe funkcje w niektórych podmiotach publicznych.

Niedawno, bo 9 czerwca 2016 r., została jednak uchwalona nowa ustawa kominowa (jeszcze nie została opublikowana). Stara jednak będzie obowiązywać nadal, ale w mniejszym zakresie. Uwaga, nowa ustawa ma dużo szerszy zakres obowiązywania niż może się wydawać!

Zapraszam do zapoznania się z omówieniem nowej ustawy w Dzienniku Gazecie Prawnej, przygotowanym przeze mnie wraz z Agatą Kicińską. Żeby pobrać tekst, kliknij tutaj.

Natomiast wszystkich zainteresowanych tą tematyką zapraszam na blog. Niedługo pojawią się wpisy dotyczące tej właśnie nowości.

20160717_143539-01

Prowadzenie akt osobowych pracowników a #100zmianDlaFirm

Karol Sienkiewicz        25 lipca 2016        Komentarze (2)

Niedawno Ministerstwo Finansów opublikowało informację o tzw. pakiecie #100zmianDlaFirm. Jest to zbiór ustaw – a na razie założeń tych ustaw – które mają ułatwić Ci prowadzenie działalności gospodarczej w otoczeniu prawnym. Zmiany przewidziane są również w zakresie prawa pracy.

Opublikowany został projekt założeń projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją. Ustawa ta ma na celu ułatwienie prowadzenia akt pracowniczych.

Obecnie niezbędne jest przechowywanie przez Ciebie akt osobowych swoich pracowników przez okres 50 lat od dnia zakończenia stosunku pracy. Możliwe jest przechowywanie ich albo we własnym zakresie albo przekazanie do profesjonalnego przechowawcy, co może rodzić koszty.

Jednocześnie, zgodnie z aktualną opinią Głównego Inspektora Pracy akt nie możesz prowadzić wyłącznie w formie elektronicznej. Wersja elektroniczna może być co prawda pomocniczo, ale akta muszą być tez w klasycznej, papierowej formie.

Według założeń projektu ustawy ma się to zmienić. Okres przechowywania przez Ciebie akt pracowniczych ma być skrócony do 10 lat od dnia zakończenia stosunku pracy. Założenie to będzie mogło być zrealizowane, o ile wszystkie niezbędne w celu uzyskania świadczeń z zabezpieczenia społecznego dane, będą gromadzone przez ZUS.

Jednocześnie jako pracodawca będziesz wydawał nowe, rozszerzone świadectwo pracy, które będzie zawierać zaświadczenie o wysokości osiąganych zarobków. Ma bowiem zostać utworzony nowy wzór świadectwa pracy – zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej.

Również akta osobowe będziesz mógł prowadzić w formie elektronicznej, przy użyciu programów do tego przeznaczonych, zaakceptowanych przez odpowiedniego ministra oraz skorelowanych z programami Płatnik i e-Płatnik ZUS-u. Będzie także możliwość mieszanego prowadzenia tych akt.

Pamiętaj, że na razie to tylko założenia projektu do ustawy, ale zmiany te – w mojej ocenie – wydają się jak najbardziej pozytywne. Obecnie nie ma już sensu w przechowywaniu akt przez 50 lat, zwłaszcza biorąc pod uwagę wszystkie dokumenty, które trzeba przekazywać do ZUS. Również elektronizacja akt osobowych to dobry pomysł. Wszystko może się jeszcze jednak zmienić w toku legislacyjnym. Proponowany termin wejścia w życie nowych przepisów oznaczono na 1 stycznia 2018 r.

20160604_173421