Pierwsze problemy w zakresie zryczałtowanego podatku dochodowego od odpraw

Karol Sienkiewicz        13 czerwca 2016        Komentarze (0)

Pisałem już o nowym, zryczałtowanym podatku w wysokości 70% przychodu od odpraw, odszkodowań za skrócony okres wypowiedzenia oraz odszkodowań wynikających z zakazu konkurencji.

Podatek taki pobiera się, jeżeli spełnione są łącznie następujące przesłanki:

  1. przedmiotem umowy o pracę są czynności związane z zarządzaniem,
  2. odprawa określona jest w umowie o pracę,
  3. odprawa przekracza trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego z tytułu umowy o pracę.

Podobnie jest w przypadku umowy o świadczenie usług zarządzania – jej przedmiotem muszą być czynności związane z zarządzaniem, odprawa musi być określona w tej umowie i musi przekraczać trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego z tytułu umowy. W takim przypadku w części, w jakiej odprawa przekracza wysokość 3-krotnego wynagrodzenia, należny jest zryczałtowany podatek.

Powoli zaczynają się na jego tle pojawiać pierwsze problemy, a mianowicie dotyczące tego jak należy interpretować czynności związane z zarządzaniem. Pamiętasz pewnie, że podatek nie ma dotyczyć wszystkich umów o pracę i umów o świadczenie usług, a jedynie tych które obejmują właśnie „czynności związane z zarządzaniem”. Oczywistym jest, że dotyczyć ma to członków zarządu, ale już nie jest takie jasne co z dyrektorami i kierownikami wyższego szczebla.

Pojęcie takie nie jest zdefiniowane na gruncie przepisów prawa podatkowego. Natomiast prawo pracy posługuje się pojęciem pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, którym można posłużyć się pomocniczo. Według tych przepisów są to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i zastępcy oraz pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy. Przy czym przepisy te rozróżniają pojęcie pracowników zarządzających od kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych – są to dwa różne pojęcia. Wykładnia autentyczna daje podobne rezultaty – w uzasadnieniu do nowelizacji ustawy o PIT wprost wskazano, że podatek ma mieć zastosowanie do członków zarządu spółek z udziałem Skarbu Państwa.

Powyższe wskazywać powinno na nieobjęcie zryczałtowanym podatkiem pracowników zajmujących stanowiska dyrektorskie, którzy nie wchodzą w skład zarządów spółek, od których należna jest odprawa. Biorąc jednak pod uwagę, że jest to nowy przepis, trudno jest wskazać jakie rozumienie przyjmą organy skarbowe.

Spotkałem się już nawet z interpretacją indywidualną, w której organ podatkowy uznał, że umowa dotycząca zarządzania wydzieloną częścią zakładu pracy jest umową o świadczenie usług zarządzania, mimo, że podatnik nie był członkiem zarządu spółki. Stanowisko organu wydaje się jednak błędne. Jeżeli chodzi o definicję świadczenia usług zarządzania, powołuje się on na art. 13 pkt 9 ustawy o PIT, wskazując, że kontrakt menadżerski ustawodawca postawił na równi z umową o zarządzanie przedsiębiorstwem. W związku z tym organ uznaje, że kontrakt menadżerski jest umową o świadczenie usług zarządzania.

Jeżeli jednak chodzi o umowę o świadczenie usług zarządzania to chodzi o umowę powierzającą zarząd przedsiębiorstwem, czyli sprawowanie zarządu podmiotem gospodarczym. W tym przedmiocie wypowiedział się też m.in WSA w Gliwicach (I SA/Gl 662/07) stwierdzając, że istotą takiej umowy jest samodzielne, czyli pozbawione podległości służbowej zarządzanie przedsiębiorstwem. Na samodzielność i brak podległości wskazywał też NSA w uchwale siódemkowej.

Z drugiej jednak strony w doktrynie można się spotkać z takim definiowaniem umów o zarządzanie:

umowy, których przedmiotem jest zarządzanie przedsiębiorstwem, jego częścią lub aspektem działalności gospodarczej przedsiębiorcy. Do umów o zarządzanie zaliczyć należy również umowy o powiernictwo nad daną jednostką organizacyjną, natomiast do umów takich nie można zakwalifikować umowy, której przedmiotem jest reprezentacja takiej jednostki, jeśli umowa taka nie zawiera postanowień dotyczących zarządzania.

(M. Chudzik, Umowy, o których mowa w art. 13 pkt 9 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych – zasady opodatkowania, MOPOD 2005, nr 6)

Obawiam się, że znowu będziemy mieli impas interpretacyjny, podobnie jak to było w przypadku podatku od świadczeń z PDO.

20160430_175028

Ostatnio opowiadałem Ci, że Sąd Najwyższy zakończył niedawno okres wielu przyczyn wypowiedzenia. Teraz chciałbym Ci opowiedzieć o jednej z przyczyn takiego wypowiedzenia.

Jak pewnie wiesz, w przypadku umowy na czas nieokreślony niezbędne jest właściwe uzasadnienie takiego wypowiedzenia. Tylko co to właściwie oznacza? Sąd Najwyższy już wielokrotnie wskazywał, że wypowiedzenie jest normalnym trybem zakończenia stosunku pracy i nie jest potrzebne, aby przyczyną tą było jakieś nadzwyczajne zdarzenie.

Sąd Najwyższy potwierdził także, że sama słaba efektywność pracownika na tle jego kolegów może być wystarczającym uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę. Najpierw SN (II PK 116/13) stwierdził, że:

Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.

Później potwierdził taką linię orzeczniczą (II PK 87/14) wskazując, że:

Pracodawca może zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym w charakterze przedstawiciela medycznego, który samodzielnie organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym (w wykonywaniu pracy przedstawiciela medycznego) zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.

Oznacza to, że Sąd Najwyższy pozwala na rozwiązywanie stosunków pracy z pracownikami, którzy nie osiągają zadowalających wyników i są gorsi, jeżeli chodzi o wyniki pracy, na tle innych pracowników i to nawet w przypadku, gdy pracownicy ci pracują starannie, sumiennie i nie da się im zarzucić winy w osiąganiu niezadowalających wyników.

Jako pracodawca możesz więc minimalizować ryzyko prowadzonej przez siebie działalności, w tym także dokonywać redukcji i restrukturyzacji zatrudnienia poprzez rozwiązywanie stosunku pracy z mniej efektywnymi pracownikami. Masz więc prawo autonomicznego wyboru pracowników, co pozwoli na lepsze realizowanie celów prowadzonej przez Ciebie działalności.

Warto też dodać, że oba wyroki były wydane na tle samodzielnych stanowisk pracy, na których wymagane było osiągnięcie odpowiednich, określonych wcześniej przez pracodawcę wyników. Co więcej, przed rozwiązaniem stosunku pracy, niezadowalające wyniki utrzymywały się przez dłuższy czas (nie były incydentalne) i mogły być porównane z wynikami pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku w innych regionach. Ważne jest przy tym, żeby kryteria porównania pracowników były obiektywne, a pracownicy Ci znajdowali się w takich samych lub podobnych okolicznościach.

20160501_160741

Wyroki w sprawie podatku dochodowego od PDO

Karol Sienkiewicz        16 maja 2016        Komentarze (6)

Jakiś czas temu opowiadałem Ci o problemie z podatkiem dochodowym od osób fizycznych w zakresie świadczeń, które pracodawcy wypłacają w ramach programów dobrowolnych odejść (wpisy możesz przeczytać tu i tu). Problem polega na tym, że do końca nie jest jasne czy podatek taki jest należny, czy też nie.

Jeżeli czytałeś te wpisy, to pewnie pamiętasz, że wyraziłem tam nadzieję, że orzecznictwo sądów administracyjnych pozwoli na wyklarowanie sytuacji i wskaże jednoznacznie co z tym podatkiem.

Niestety myliłem się. Sądy również wydają różne wyroki w tym zakresie – część na korzyść podatnika, a część na korzyść fiskusa. W związku z tym zapraszam Cię do zapoznania się z artykułem mojej aplikantki – Agaty Kicińskiej, który ukazał się na łamach Dziennika Gazety Prawnej w dodatku Kadry i Płace z 12 maja b.r. (nr 91), a w którym szeroko omówiła ona poszczególne orzeczenia WSA. Agata jest specjalistką w zakresie prawa pracy i doskonale orientuje się w szczegółach podatkowych dotyczących świadczeń. Ten artykuł to pozycja obowiązkowa!

(po kliknięciu na zdjęcie artykuł otworzy się w nowym oknie, można go powiększyć)

artykuł DGP

Kolejne nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy

Karol Sienkiewicz        09 maja 2016        Komentarze (0)

Ustawodawca chce, aby Państwowa Inspekcja Pracy jeszcze lepiej nadzorowała warunki pracy oraz przestrzeganie praw pracownika. Przypominam Ci chociażby o nowych kompetencjach PIP, które zostały jej przyznane ostatnią, duża nowelizacją k.p. Teraz musisz zawiadamiać PIP o zawarciu umowy na czas określony z przekroczeniem nowych limitów w sytuacji, w której doszło do tego z obiektywnych przyczyn leżących po Twojej stronie.

Dodatkowo zmieniła się interpretacja przepisów kompetencyjnych PIP i obecnie możliwe jest przeprowadzanie kontroli u pracodawców przez Inspekcję bez wcześniejszego, 7-dniowego zawiadamiania. Oznacza to, że w każdej chwili – bez wcześniejszej informacji – może zapukać do Ciebie inspektor PIP i rozpocząć czynności kontrolne.

Natomiast 20 kwietnia Inspekcja otrzymała jeszcze jedną kompetencję. Na podstawie nowej ustawy o systemach oceny zgodności i nadzoru rynku dodany został art. 10 ust. 1 pkt 5a ustawy i Państwowej Inspekcji Pracy. Celem jest zapewnienie zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy.

Według tego przepisu PIP może kontrolować spełnianie przez wyroby przeznaczone do stosowania u pracodawców wymagań powyższej ustawy oraz kontrolować stwarzane przez te wyroby zagrożenia. Co więcej, PIP ma prawo do prowadzenia postępowań w sprawie takich wyrobów. Nie będzie to dotyczyło jedynie takich wyrobów, które podlegają kontroli innych organów nadzoru rynku (np. wyrobów medycznych czy wyrobów budowlanych).

Oznacza to, że organy PIP będą mogły w drodze decyzji nałożyć na Ciebie np. karę pieniężną lub podjąć decyzję o zniszczeniu wyrobów. Kontrolę prowadzić będą inspektorzy pracy, natomiast już postępowanie administracyjne w sprawie wyrobów niezgodnych z wymaganiami lub stwarzających zagrożenie prowadzić będą okręgowi inspektorzy pracy.

Ze względu na charakter działalności Państwowej Inspekcji Pracy głównym celem ich kontroli mogą być z pewnością środki ochrony osobistej i ich zgodność z wymaganiami oraz z oznaczeniami, a także aktualność deklaracji zgodności. Mogą to też być inne wyroby, z którymi pracownicy stykają się na co dzień w swoim środowisku pracy.

Warto więc abyś sprawdził czy używane u Ciebie wyroby rzeczywiście spełniają wszelkie normy i wymagania określone odrębnymi przepisami oraz posiadają niezbędne deklaracje zgodności. Może się bowiem zdarzyć tak, że przy następnej kontroli PIP również to będzie przedmiotem zainteresowania inspektorów.

20160430_184713

Koniec wielu przyczyn wypowiedzenia (II PK 140/14)

Karol Sienkiewicz        25 kwietnia 2016        Komentarze (2)

Na pewno doskonale wiesz, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązania w trybie dyscyplinarnym jakiegokolwiek rodzaju umowy o pracę niezbędne jest uzasadnienie takiego oświadczenia. Stanowi o tym art. 30 § 4 k.p.

Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, konkretna i rzeczywista, a do tego zrozumiała dla pracownika – pracownik musi rozumieć, dlaczego jego stosunek pracy będzie rozwiązany. Pamiętaj też o zasadzie aktualności wypowiedzenia – zdarzenie, będące podstawą wypowiedzenia nie może być zbyt odległe w czasie.

Do tej pory w orzecznictwie przyjmowało się, że przyczyn takiego rozwiązania może być podanych wiele, a wystarczy, żeby chociaż jedna z nich była prawdziwa i konkretna. Taka linia orzecznicza doprowadziła jednak do sytuacji, w której pracodawcy w swoich oświadczeniach podają bardzo dużą liczbę przyczyn licząc na to, że chociaż jedna z nich „załapie”, a tym samym – wypowiedzenie umowy będzie uzasadnione.

Sąd Najwyższy chce to jednak ukrócić i zmienia linię orzeczniczą. Ostatnie orzeczenie w tym zakresie (sygn. akt II PK 140/14) wskazuje wprost, że przyczyny zasadne muszą jednak przeważać nad tymi, które zasadne nie są. Sąd stwierdził bowiem, że:

W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.

Teraz przy wypowiadaniu umów swoim pracownikom pamiętaj o tym wyroku. Warto bowiem wskazać mniej przyczyn wypowiedzenia, ale bardziej konkretnych i rzeczywiście odpowiadających sytuacji, niż podawać typowe, ogólne, zazwyczaj podawane przez pracodawców przyczyny.

Może Cię to uchronić przed obowiązkiem przywrócenia pracownika do pracy, orzeczenia, że wypowiedzenie jest bezskuteczne albo koniecznością zapłaty odszkodowania.

Ul.Warszawska