Ostatnio opowiadałem Ci, że Sąd Najwyższy zakończył niedawno okres wielu przyczyn wypowiedzenia. Teraz chciałbym Ci opowiedzieć o jednej z przyczyn takiego wypowiedzenia.

Jak pewnie wiesz, w przypadku umowy na czas nieokreślony niezbędne jest właściwe uzasadnienie takiego wypowiedzenia. Tylko co to właściwie oznacza? Sąd Najwyższy już wielokrotnie wskazywał, że wypowiedzenie jest normalnym trybem zakończenia stosunku pracy i nie jest potrzebne, aby przyczyną tą było jakieś nadzwyczajne zdarzenie.

Sąd Najwyższy potwierdził także, że sama słaba efektywność pracownika na tle jego kolegów może być wystarczającym uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę. Najpierw SN (II PK 116/13) stwierdził, że:

Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.

Później potwierdził taką linię orzeczniczą (II PK 87/14) wskazując, że:

Pracodawca może zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym w charakterze przedstawiciela medycznego, który samodzielnie organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym (w wykonywaniu pracy przedstawiciela medycznego) zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.

Oznacza to, że Sąd Najwyższy pozwala na rozwiązywanie stosunków pracy z pracownikami, którzy nie osiągają zadowalających wyników i są gorsi, jeżeli chodzi o wyniki pracy, na tle innych pracowników i to nawet w przypadku, gdy pracownicy ci pracują starannie, sumiennie i nie da się im zarzucić winy w osiąganiu niezadowalających wyników.

Jako pracodawca możesz więc minimalizować ryzyko prowadzonej przez siebie działalności, w tym także dokonywać redukcji i restrukturyzacji zatrudnienia poprzez rozwiązywanie stosunku pracy z mniej efektywnymi pracownikami. Masz więc prawo autonomicznego wyboru pracowników, co pozwoli na lepsze realizowanie celów prowadzonej przez Ciebie działalności.

Warto też dodać, że oba wyroki były wydane na tle samodzielnych stanowisk pracy, na których wymagane było osiągnięcie odpowiednich, określonych wcześniej przez pracodawcę wyników. Co więcej, przed rozwiązaniem stosunku pracy, niezadowalające wyniki utrzymywały się przez dłuższy czas (nie były incydentalne) i mogły być porównane z wynikami pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku w innych regionach. Ważne jest przy tym, żeby kryteria porównania pracowników były obiektywne, a pracownicy Ci znajdowali się w takich samych lub podobnych okolicznościach.

20160501_160741

Wyroki w sprawie podatku dochodowego od PDO

Karol Sienkiewicz        16 maja 2016        Komentarze (4)

Jakiś czas temu opowiadałem Ci o problemie z podatkiem dochodowym od osób fizycznych w zakresie świadczeń, które pracodawcy wypłacają w ramach programów dobrowolnych odejść (wpisy możesz przeczytać tu i tu). Problem polega na tym, że do końca nie jest jasne czy podatek taki jest należny, czy też nie.

Jeżeli czytałeś te wpisy, to pewnie pamiętasz, że wyraziłem tam nadzieję, że orzecznictwo sądów administracyjnych pozwoli na wyklarowanie sytuacji i wskaże jednoznacznie co z tym podatkiem.

Niestety myliłem się. Sądy również wydają różne wyroki w tym zakresie – część na korzyść podatnika, a część na korzyść fiskusa. W związku z tym zapraszam Cię do zapoznania się z artykułem mojej aplikantki – Agaty Kicińskiej, który ukazał się na łamach Dziennika Gazety Prawnej w dodatku Kadry i Płace z 12 maja b.r. (nr 91), a w którym szeroko omówiła ona poszczególne orzeczenia WSA. Agata jest specjalistką w zakresie prawa pracy i doskonale orientuje się w szczegółach podatkowych dotyczących świadczeń. Ten artykuł to pozycja obowiązkowa!

(po kliknięciu na zdjęcie artykuł otworzy się w nowym oknie, można go powiększyć)

artykuł DGP

Kolejne nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy

Karol Sienkiewicz        09 maja 2016        Komentarze (0)

Ustawodawca chce, aby Państwowa Inspekcja Pracy jeszcze lepiej nadzorowała warunki pracy oraz przestrzeganie praw pracownika. Przypominam Ci chociażby o nowych kompetencjach PIP, które zostały jej przyznane ostatnią, duża nowelizacją k.p. Teraz musisz zawiadamiać PIP o zawarciu umowy na czas określony z przekroczeniem nowych limitów w sytuacji, w której doszło do tego z obiektywnych przyczyn leżących po Twojej stronie.

Dodatkowo zmieniła się interpretacja przepisów kompetencyjnych PIP i obecnie możliwe jest przeprowadzanie kontroli u pracodawców przez Inspekcję bez wcześniejszego, 7-dniowego zawiadamiania. Oznacza to, że w każdej chwili – bez wcześniejszej informacji – może zapukać do Ciebie inspektor PIP i rozpocząć czynności kontrolne.

Natomiast 20 kwietnia Inspekcja otrzymała jeszcze jedną kompetencję. Na podstawie nowej ustawy o systemach oceny zgodności i nadzoru rynku dodany został art. 10 ust. 1 pkt 5a ustawy i Państwowej Inspekcji Pracy. Celem jest zapewnienie zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy.

Według tego przepisu PIP może kontrolować spełnianie przez wyroby przeznaczone do stosowania u pracodawców wymagań powyższej ustawy oraz kontrolować stwarzane przez te wyroby zagrożenia. Co więcej, PIP ma prawo do prowadzenia postępowań w sprawie takich wyrobów. Nie będzie to dotyczyło jedynie takich wyrobów, które podlegają kontroli innych organów nadzoru rynku (np. wyrobów medycznych czy wyrobów budowlanych).

Oznacza to, że organy PIP będą mogły w drodze decyzji nałożyć na Ciebie np. karę pieniężną lub podjąć decyzję o zniszczeniu wyrobów. Kontrolę prowadzić będą inspektorzy pracy, natomiast już postępowanie administracyjne w sprawie wyrobów niezgodnych z wymaganiami lub stwarzających zagrożenie prowadzić będą okręgowi inspektorzy pracy.

Ze względu na charakter działalności Państwowej Inspekcji Pracy głównym celem ich kontroli mogą być z pewnością środki ochrony osobistej i ich zgodność z wymaganiami oraz z oznaczeniami, a także aktualność deklaracji zgodności. Mogą to też być inne wyroby, z którymi pracownicy stykają się na co dzień w swoim środowisku pracy.

Warto więc abyś sprawdził czy używane u Ciebie wyroby rzeczywiście spełniają wszelkie normy i wymagania określone odrębnymi przepisami oraz posiadają niezbędne deklaracje zgodności. Może się bowiem zdarzyć tak, że przy następnej kontroli PIP również to będzie przedmiotem zainteresowania inspektorów.

20160430_184713

Koniec wielu przyczyn wypowiedzenia (II PK 140/14)

Karol Sienkiewicz        25 kwietnia 2016        Komentarze (2)

Na pewno doskonale wiesz, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązania w trybie dyscyplinarnym jakiegokolwiek rodzaju umowy o pracę niezbędne jest uzasadnienie takiego oświadczenia. Stanowi o tym art. 30 § 4 k.p.

Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, konkretna i rzeczywista, a do tego zrozumiała dla pracownika – pracownik musi rozumieć, dlaczego jego stosunek pracy będzie rozwiązany. Pamiętaj też o zasadzie aktualności wypowiedzenia – zdarzenie, będące podstawą wypowiedzenia nie może być zbyt odległe w czasie.

Do tej pory w orzecznictwie przyjmowało się, że przyczyn takiego rozwiązania może być podanych wiele, a wystarczy, żeby chociaż jedna z nich była prawdziwa i konkretna. Taka linia orzecznicza doprowadziła jednak do sytuacji, w której pracodawcy w swoich oświadczeniach podają bardzo dużą liczbę przyczyn licząc na to, że chociaż jedna z nich „załapie”, a tym samym – wypowiedzenie umowy będzie uzasadnione.

Sąd Najwyższy chce to jednak ukrócić i zmienia linię orzeczniczą. Ostatnie orzeczenie w tym zakresie (sygn. akt II PK 140/14) wskazuje wprost, że przyczyny zasadne muszą jednak przeważać nad tymi, które zasadne nie są. Sąd stwierdził bowiem, że:

W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.

Teraz przy wypowiadaniu umów swoim pracownikom pamiętaj o tym wyroku. Warto bowiem wskazać mniej przyczyn wypowiedzenia, ale bardziej konkretnych i rzeczywiście odpowiadających sytuacji, niż podawać typowe, ogólne, zazwyczaj podawane przez pracodawców przyczyny.

Może Cię to uchronić przed obowiązkiem przywrócenia pracownika do pracy, orzeczenia, że wypowiedzenie jest bezskuteczne albo koniecznością zapłaty odszkodowania.

Ul.Warszawska

Nadgodziny (niekiedy) również za pracę dla spółki powiązanej (I PK 179/14)

Karol Sienkiewicz        04 kwietnia 2016        Komentarze (3)

Dzisiejszy wpis warto przeczytać ku przestrodze.

Historia dotyczy dwóch panów, którzy byli zatrudnieni „w ochronie.” Panowie ci pracowali na rzecz spółki X na podstawie umowy o pracę, podpisane mieli również umowy zlecenia ze spółką Y oraz spółką Z. W umowie zlecenia zastrzeżono też postanowienia charakterystyczne dla tego rodzaju umowy, a więc na przykład możliwość wykonywania zlecenia za pomocą osoby trzeciej (co nie jest dopuszczalne przy stosunku pracy). Wydawało się więc, że nie ma tu żadnego ryzyka.

Jak wyglądało wykonywanie tych umów? Otóż czynności wykonywali te same – panowie jeździli do różnych obiektów i ochraniali je. Po wykonaniu pracy w ramach stosunku pracy panowie ci zdawali broń i od razu dostawali nową broń – i to po rodzaju broni wiedzieli, dla której spółki pracują. Pozostawali nawet w tym samym mundurze i jeździli tym samym samochodem służbowym. Po 12 godzinach pracy podpisywali dokumentację, wedle której kończyli pracę na podstawie umowy o pracę. Następne 12 godzin pracowali już na zleceniu.

Pracowali więc łącznie po 24 godziny. Nie dostawali jednak żadnych dodatków za przekroczenie dobowej normy czasu pracy, bo przecież pracowali dla innych spółek i to na innych podstawach. Panowie ci uznali, że jest to jednak nie w porządku i pozwali swojego pracodawcę o nadgodziny – przez pracodawcę mam na myśli ten podmiot, z którym łączyły ich umowy o pracę.

Sąd Rejonowy nie podzielił jednak ich twierdzeń, ponieważ w jego ocenie nasi bohaterowie nie pracowali na rzecz tego samego podmiotu. Podmiot był inny, podstawa prawna inna, a więc i nadgodziny się nie należały. Argumentację tę poparł również Sąd Okręgowy – również według niego praca nie była wykonywana na rzecz pracodawcy. Od wyroku Sądu II instancji skargę kasacyjną wniósł pełnomocnik pracowników i… wygrał.

Co powiedział Sąd Najwyższy? SN (w sprawie o sygn. akt I PK 179/14) użył sformułowania, które powinieneś zapamiętać – przebicie zasłony korporacyjnej (piercing the corporate veil).

Jest to koncepcja, która coraz częściej zaczyna się przewijać w orzeczeniach Sądu Najwyższego. Jej istotę przedstawi Ci cytat z uzasadnienia wyroku:

Istota omawianej instytucji (określanej również jako „pomijanie osobowości prawnej”, „pomijanie prawnej odrębności osób prawnych” lub „przebijania welonu korporacyjnego”) na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty „właściciel” zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem umownym z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień „właścicielskich”, co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników.

Korzystanie przez „właściciela” ze swobody w kreowaniu osób prawnych (w szczególności dotyczy to przypadków zakładania spółek zależnych) niejednokrotnie prowadzi do negatywnych konsekwencji w stosunku do pozostałych uczestników obrotu prawnego, zwłaszcza wobec pracowników. Z tej też przyczyny – w celu realizacji funkcji ochronnej prawa pracy – zachodzi konieczność doboru odpowiednich instrumentów prawnych, które będą skutecznie przeciwdziałać takim niepożądanym (a czasami wręcz patologicznym) zjawiskom.

W aktualnym stanie prawnym nie są przewidziane żadne szczególne konstrukcje prawne przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na pomijanie prawnej odrębności osób prawnych. Konieczna jest więc odpowiednia wykładnia obowiązujących przepisów, pozwalająca – mimo braku możliwości kwestionowania zasady prawnej odrębności poszczególnych podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej – na przeciwdziałanie skrajnym (wyjątkowym) przypadkom, w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych podmiotów.

Podsumowując – stworzenie kilku, powiązanych ze sobą spółek nie chroni jednak do końca przeciwko uznaniu, że spółki te nie są jednym pracodawcą. W przypadku nadużycia odrębności podmiotowej – jeden z podmiotów może być „uznany za pracodawcę” i ponieść konsekwencje takiego jego zakwalifikowania. Warto jednak pamiętać, że nadużycie takie musi być skrajne.

W sprawie, o której Ci opowiadam wyrok SO został uchylony, a SN stwierdził, że żądanie naszych pracowników zapłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych trzeba oceniać pod kątem tego, czy umowa zlecenia nie została zawarta jako obejście prawa (właśnie o wynagrodzeniu za nadgodziny), przy uwzględnieniu koncepcji zasłony korporacyjnej. Jednocześnie wyrok ten wpłynął mocno na firmy ochroniarskie, które musiały takich praktyk zaniechać.

Ale zastanowić nad tym powinni się wszyscy pracodawcy.

 received_1115730741800188