Minimalna stawka godzinowa a potrącenie

Agata Kicińska        24 kwietnia 2017        Komentarze (0)

Jednym z naszych Klientów jest agencja pracy tymczasowej, która ma zamiar podjąć współpracę z obywatelami Ukrainy. Klient chciałby zawierać z nimi umowy zlecenia i jednocześnie zapewniać im zakwaterowanie.

Najrozsądniejszym rozwiązaniem wydaje się więc potrącanie przez agencję kosztów zakwaterowania z wynagrodzenia. W związku z tym Klient zwrócił się do mnie z pytaniem czy takie potrącenie będzie dopuszczalne, zwłaszcza na tle minimalnej stawki godzinowej. Domyślam się, że Tobie również może przydać się taka informacja.

Sprawa niestety nie jest oczywista. Co do zasady dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia z umowy zlecenia jest dopuszczalne na zasadach ogólnych. Potrącenia nie zostały również zabronione przez przepisy wprowadzające instytucję minimalnej stawki godzinowej. Nie ma też tutaj takich ograniczeń, jak w przypadku umów o pracę.

Z jednym jednak zastrzeżeniem. Jeżeli wynagrodzenie z umowy zlecenia ma charakter powtarzający się (a więc jest wypłacane okresowo), a jednocześnie jego celem jest zapewnienie utrzymania, to potrącenie jest niedopuszczalne w zakresie kwoty wolnej ustalanej na podstawie przepisów k.p. (a więc minimalnego wynagrodzenia).

Wynika to z faktu, że na podstawie art. 505 pkt 1 k.c. nie mogą być umorzone przez potrącenie wierzytelności niepodlegające zajęciu. Natomiast na podstawie art. 833 § 2 k.p.c. świadczenia powtarzające się, których celem jest zapewnienie utrzymania podlegają egzekucji na zasadach określonych w stosunku do egzekucji wynagrodzenia na podstawie przepisów k.p.

W przypadku, w którym wypłacać będziesz minimalną stawkę godzinową, wynagrodzenie to będzie więc objęte ochroną przed egzekucją, a w konsekwencji – ochroną przed potrąceniem, chyba że Twój zleceniobiorca ma też inne źródło utrzymania.

Jest jednak wyjście z tej sytuacji. Przyjmuje się bowiem, że potrącenia w takiej sytuacji może dokonać osoba, której przysługuje wierzytelność chroniona. Możliwe jest więc składanie skutecznego oświadczenia o potrąceniu przez Twojego zleceniobiorcę. Zakaz nie będzie również obowiązywał na skutek zgody obu stron.

Kolejny problem to kontrole PIP w zakresie przestrzegania tzw. minimalnej stawki godzinowej. Do sprawy musisz przy tym podchodzić bardzo ostrożnie, z uwagi na wzmożone kontrole PIP w tym zakresie, które mogą podważać skuteczność potrąceń i wskazywać, że potrącenie zostało dokonane w celu obejścia przepisów o minimalnej stawce godzinowej.

W przypadku potrącania kosztów zakwaterowania do takich potrąceń będzie dochodziło cyklicznie, a to takie właśnie potrącenia mają zwracać na siebie główną uwagę PIP. W tym przypadku również należy odpowiednio ukształtować sytuację prawną, w tym sporządzić odpowiednią dokumentację.

W związku z warto żebyś dysponował umową najmu zawartą przez Ciebie z wynajmującym oraz umową podnajmu zawartą przez Ciebie z Twoim zleceniobiorcą. Wysokość czynszu nie powinna odbiegać przy tym od cen rynkowych za określony standard zakwaterowania. Zleceniobiorca powinien rzeczywiście korzystać z przedmiotu najmu, a więc zamieszkiwać w podnajmowanym miejscu.

Jeżeli jednak PIP zakwestionuje dokonane potrącenie zakładając, że jest ono dokonane w celu obejścia przepisów o minimalnej stawce godzinowej, to może to skutkować nałożeniem na Ciebie grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Jeżeli jednak kwestie te zostaną odpowiednio uregulowane, to ryzyko to będzie znacznie ograniczone.

Nagroda jubileuszowa a składki ZUS

Agata Kicińska        10 kwietnia 2017        Komentarze (0)

Ostatnio jeden z naszych Klientów zwrócił się do mnie z następującym problemem. W związku z przeprowadzaną restrukturyzacją Klient zawiera porozumienia rozwiązujące umowy o pracę za dodatkową rekompensatą (na wzór programu dobrowolnych odejść).

Jeden z pracowników Klienta, wyznaczony do zwolnienia, 2 miesiące po planowanym zwolnieniu nabyłby prawo do nagrody jubileuszowej za 40-lecie pracy. Pracodawca chciałby mu taką odprawę wypłacić. W związku z tym pojawiła się wątpliwość kiedy nagroda jubileuszowa nie będzie stanowić podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Zasada jest taka, że:

Podstawy wymiaru składek nie stanowią nagrody jubileuszowe, które według zasad określających warunki ich przyznawania przysługują pracownikowi nie częściej niż co 5 lat.

– zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia MPiPS w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

Od tej zasady jest jednak kilka wyjątków wskazanych w stanowisku Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Zwolnienie od składek ZUS nagrody jubileuszowej wypłacanej wcześniej niż 5 lat od wypłacenia nagrody niższego rzędu przysługuje np. w razie dostarczenia przez pracownika dodatkowych zaświadczeń, które potwierdzają dodatkowy staż pracy liczony do nagrody. Jeżeli więc udałoby się pracownikowi znaleźć takie dokumenty – nagroda byłaby zwolniona od składek.

Kolejny wyjątek to sytuacja, w której umowa o pracę jest rozwiązywana z pracownikiem w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Jeżeli takiemu pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o pracę brakować będzie mniej niż 12 miesięcy do nabycia kolejnej nagrody – jej wypłata w dniu rozwiązania umowy o pracę będzie związana ze zwolnieniem z obowiązku odprowadzenia składek.

Jeżeli pracownikowi będzie brakowało mniej niż 12 miesięcy do nabycia nagrody, a po rozwiązaniu umowy o pracę przejdzie na świadczenie przedemerytalne – taka nagroda również nie będzie stanowiła podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Zwolnienie będzie przysługiwało również, gdy zmienią się wewnątrzzakładowe przepisy określające warunki i zasady przyznawania nagród, a w związku ze zmianą – pracownik nabędzie prawo do nagrody wcześniej niż po upłwywie 5 lat od ostatniej nagrody (bo np. do stażu, od którego zależeć będzie nabycie nagrody zaliczane będą dodatkowe okresy).

Warunek jest jednak taki, że zarówno stare, jak i nowe przepisy przewidywać muszą nabycie nagrody nie częsciej niż co 5 lat, a zmiana dokonana przez pracodawcę nie może mieć na celu obejścia przepisów o obowiązku składkowym.

Dodatkowo, jeżeli pracodawca likwiduje nagrodę jubileuszową przysługującą nie częściej niż co 5 lat, ale w związku z tym wypłaca pracownikom rekompensatę – taka rekompensata również będzie wolna od składek.

W innych sytuacjach nagroda jubileuszowa – jako przychód ze stosunku pracy – stanowić będzie podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Warto przy tym zauważyć, że nagroda związana z jubileuszem firmy nie będzie uznana za „nagrodę jubileuszową” w rozumieniu przepisów ubezpieczeniowych, a co za tym idzie – również nie będzie wolna od składek ZUS.

Nie można dochodzić przywrócenia do pracy zamiast odszkodowania (II PK 264/15)

Agata Kicińska        27 marca 2017        2 komentarze

Jak dobrze wiesz, w przypadku odwołania pracownika od złożonego przez Ciebie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, pracownik może – co do zasady – dokonać wyboru jednego z dwóch świadczeń: odszkodowania lub przywrócenia do pracy*.

Roszczenia te mają charakter alternatywny (jeżeli jedno z roszczeń okaże się nieuzasadnione, Sąd może zasądzić to drugie) oraz przemienny (możliwy jest wybór jednego z dwóch świadczeń). Nie oznacza to, że pracownik może dowolnie, na każdym etapie postępowania zmieniać swoje żądanie.

Sąd Najwyższy (w wyroku o sygn. akt II PK 264/15) wskazał bowiem, na pewne reguły w tym zakresie. Wedle nich pracownik może bez zgody pracodawcy zmienić żądanie z przywrócenia do pracy na odszkodowanie. Nie może jednak zgłosić żądania odwrotnego.

Jeżeli więc w odwołaniu zawarł wniosek o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w związku z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę, nie może się później w toku procesu rozmyślić i żądać zamiast odszkodowania – przywrócenia do pracy.

Do takiego oświadczenia pracownika znajdzie bowiem zastosowanie art. 365 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Oświadczenie pracownika o wyborze odszkodowania jest oświadczeniem woli. Po dojściu tego oświadczenia do pracodawcy (doręczeniu pozwu) pracownik nie może zmienić roszczenia na przywrócenie do pracy, chyba że pracodawca się na to zgodzi.

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy chroni bowiem również Ciebie, a nie tylko pracownika. Z tej zasady wynika również Twoje prawo do doboru pracowników. Zawarcie umowy o pracę zależy przy tym od zgodnego oświadczenia woli obu stron. Takie motywy skłoniły właśnie Sąd Najwyższy do odpowiedniego zastosowania w tym przypadku przepisów Kodeksu cywilnego (choć odwrotnie już to nie działa).

Jeżeli więc złożysz pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (albo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia), a pracownik się od tego odwoła do sądu pracy żądając odszkodowania – Sąd nie powinien w takim przypadku zasądzić przywrócenia do pracy, nawet gdy pracownik później zmieni zdanie co do wyboru roszczenia.

Jeżeli natomiast pierwotnym żądaniem pracownika będzie przywrócenie do pracy, to w toku postępowania może on jednak zmienić żądanie na zasądzenie odszkodowania.

* przez przywrócenie do pracy powinieneś w tym wpisie rozumieć również uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.

Ogólnopolski Kongres Prawa Pracy

Agata Kicińska        16 marca 2017        Komentarze (0)

W tym roku po raz kolejny nasza Kancelaria została partnerem merytorycznym Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy, który odbędzie się w Bydgoszczy w dniach 23-24 marca.

Jednym z prelegentów podczas części konferencyjnej będzie mecenas Karol Sienkiewicz.

W tym roku przedmiotem jego prezentacji będą zagadnienia związane z projektem ustawy, która ma pozwolić na skrócenie okresu przechowywania akt pracowniczych z 50 lat do 10 lat oraz która wprowadza możliwość elektronicznego prowadzenia takich akt.

Z agendą Kongresu możesz zapoznać się tutaj.

Jeżeli ta tematyka Cię ciekawi – zaglądaj na bloga. W najbliższej przyszłości możesz się spodziewać wpisu na ten temat.

Czy nowa ustawa kominowa zmusza do rozwiązania umów o pracę?

Agata Kicińska        13 marca 2017        Komentarze (1)

Temat bardzo gorący, bo do zwyczajnych zgromadzeń w spółkach pozostaje coraz mniej czasu. W związku z tym wraz z mecenasem Karolem Sienkiewiczem coraz częściej pracujemy nad kwestiami związanymi z wprowadzeniem zasad określonych tzw. nową ustawą kominową.

W związku z analizą przeprowadzaną na rzecz jednego z naszych Klientów powróciło zagadnienie związane z koniecznością (lub jej brakiem) rozwiązania dotychczasowych umów o pracę członków zarządów, do których zastosowanie znajduje właśnie ustawa kominowa.

Niestety stanowiska nie są jednolite. Według części autorów nie ma podstaw, dla których dotychczas trwające umowy o pracę powinny zostać rozwiązane. Zawarcie umowy o pracę z członkiem zarządu było bowiem do tej pory jak najbardziej możliwe i legalne.

Jednocześnie nowa ustawa kominowa nie wprowadza wprost obowiązku rozwiązania dotychczasowych stosunków pracy, a zobowiązania takiego nie można domniemywać. Zwraca się również uwagę na możliwość sprzeczności takiego rozwiązania z konstytucyjnym prawem do pracy.

Z drugiej jednak strony uchwała w sprawie wynagrodzeń obligatoryjnie musi zawierać postanowienie, że z członkiem zarządu zawierana jest umowa o świadczenie usług zarządzania. Cywilnoprawny charakter zatrudnienia został więc narzucony jako część zasad kształtowania wynagrodzeń. Niewątpliwie też konieczność rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy można pośrednio wyprowadzić z przepisów ustawy.

Dodatkowo Ministerstwo Skarbu Państwa wydało własne zalecenia – Dobre praktyki w zakresie stosowania ustawy o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami. Możesz tam znaleźć wskazanie, że rada nadzorcza powinna dążyć do zmiany umowy o pracę w umowę o świadczenie usług zarządzania co do zasady przed terminem wdrożenia przepisów ustawy kominowej.

Abstrahując jednak od tych dwóch stanowisk, niewątpliwie wszystko pozostaje w rękach podmiotu uprawnionego i zależy od skuteczności jego działań.